Науково-практичний коментар до законодавства України про працю
Расторжение трудового договора в случае систематического невыполнения трудовых обязанностей
53. Пункт 3 ст. 40 КЗоТ предоставляет право собственнику расторгнуть трудовой договор в случае систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. При увольнении работника по этому основанию следует учитывать, что на работника возлагаются обязанности, составляющие содержание его трудовой функции, а также обязанность соблюдения внутреннего трудового распорядка, установленного законодательством и локальными нормативными актами.
54. Обязанности, составляющие вторую группу приведенной классификации, отражены, в частности, в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]. Кроме того, эти обязанности определяются местными правилами внутреннего трудового распорядка, которые принимаются трудовым коллективом предприятий, учреждений, организаций (ст. 142 КЗоТ).
55. В условиях формирования рынка появилась потребность в отражении в местных правилах внутреннего трудового распорядка тех обязанностей, которые ранее не имели практического значения или контролировались другими способами. В частности, в правилах внутреннего распорядка, принятых на предприятиях, в учреждениях, организациях, следовало бы указать обязанность работников не разглашать коммерческую тайну, соблюдать установленные законодательством в соответствии с ним ограничения на работу по совместительству. Мы обратили внимание именно на эти две обязанности по той причине, что они выходят за пределы рабочего времени, в результате чего возможна постановка вопроса, насколько корректно признавать их трудовыми обязанностями работников. Закрепление их в правилах внутреннего трудового распорядка дает возможность за нарушение этих обязанностей применять меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с работы по п. 3 ст. 40 КЗоТ.
56. Основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ является систематическое невыполнение работником трудовых обязанностей. Легальное толкование систематичности было сначала дано разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства о трудовой дисциплине» (п. 3.2). Систематически нарушающими трудовую дисциплину были признаны работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Дисциплинарные и общественные взыскания погашаются, если в течение года после их применения работник не нарушил дисциплину вновь (ст. 151 КЗоТ). Если дисциплинарное или общественное взыскание не погашено временем или не снято до окончания установленного годичного срока, нарушение трудовой дисциплины работником дает основание для его увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Поскольку действие упомянутого разъяснения понятия систематичности невыполнения трудовых обязанностей может быть подвергнуто сомнению, Пленум Верховного Суда Украины в п. 23 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561] дал такое же толкование систематичности.
В последнее время уменьшились количество общественных формирований, имеющих право применять общественные взыскания, которые учитываются при расторжении трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Не имеют такого права профсоюзные, комсомольские организации (последних и вообще не стало), не приобрели такое право объединения граждан, созданные в соответствии с Законом Украины «Об объединениях граждан» [118]. И сегодня юридически значимые (в том числе и для последующего применения п. 3 ст. 40 КЗоТ) общественные взыскания вправе применять только трудовые коллективы.
Для увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ имеют значение только ранее примененные и не погашенные меры общественного взыскания, а не все меры общественного воздействия. В соответствии со ст. 9 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566] трудовые коллективы вправе применять к членам трудового коллектива такие меры общественного взыскания, как товарищеское замечание и общественный выговор. Поскольку они являются взысканием, то они и учитываются в дальнейшем при решении вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ.
Для сравнения следует обратить внимание на то обстоятельство, что в то время как п. 3 ст. 40 КЗоТ предписывает учитывать при увольнении работника меры общественного взыскания, в п. 8 ст. 40 КЗоТ идет речь о мерах общественного воздействия. И эта позиция законодателя является глубоко продуманной, а не связана с необдуманным применением различных терминов. При определении нарушения трудовых обязанностей как систематического не должны учитываться меры дисциплинарного воздействия. В советское время были установлены разнообразные меры дисциплинарного воздействия, однако соответствующие правовые нормы утратили силу и в Украине не применяются. В то же время появились новые нормы, устанавливающие меры дисциплинарного воздействия. В соответствии со ст. 14 Закона «О государственной службе» [133] к государственным служащим могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии, задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность.
57. Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ допускается только при наличии вины работника. Принцип вины прямо закреплен в п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка [614], распространяющемся и на увольнение как один из видов дисциплинарного взыскания (ст. 247 КЗоТ). В п. 3 ст. 40 КЗоТ принцип вины закреплен косвенно (увольнение допускается за систематическое невыполнение трудовых обязанностей «без уважительных причин»).
Недопустимость увольнения работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ при отсутствии вины работника ставит собственника порой в сложное положение, поскольку работник может ссылаться в обоснование отсутствия своей вины на многочисленные обстоятельства бытового и личного характера. Чтобы дать юридическую оценку этим обстоятельствам, в трудовом праве отсутствует нормативный материал. Законодательство о труде вообще не дает определения вины, не определяет обстоятельств, исключающих вину. Поэтому судебная практика испытывает трудности при квалификации элементарных обстоятельств. Можно ли считать уважительной причиной опоздание на работу, отсутствие возможности сесть на троллейбус, чтобы доехать к месту работы, если неожиданно ухудшилось транспортное обслуживание пассажиров? Можно ли опаздывать на работу в связи с вызовом сантехника жилищно-эксплуатационного предприятия для ремонта водопроводного крана? Дать однозначные ответы на эти вопросы законодательство о труде сегодня не дает возможности. Несмотря на недостаточную четкость критерия надлежащей заботливости, мы считаем, что именно он позволяет дать правильный ответ на поставленные вопросы. Если работник проявил надлежащую заботливость о выполнении своих трудовых обязанностей, он не может считаться виновным. Вина работника исключается, в частности, наличием обстоятельств непреодолимой силы.