Науково-практичний коментар до законодавства України про працю
Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника пере-мещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др. — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.
1. Хотя часть первая ст. 21 КЗоТ и не содержит указания на обязанность работника выполнять работу по определенной специальности и квалификации (должности), а возлагает обязанность выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, все-таки за основу при определении круга обязанностей работника берется именно специальность (должность). И когда уже определено название специальности (а также квалификация) или должности, тогда обязанности работника уточняются, они могут быть значительно расширены по сравнению с тем, как это нормативно установлено для соответствующей специальности (должности), а могут быть и сужены.
2. Законодательство Украины о труде, как и раньше, оперирует понятиями специальности и квалификации для наименования совокупности обязанностей, которые обычно поручаются каждому отдельному рабочему, и термином «должность» для наименования комплекса работ, выполняемых отдельными служащими. Этот подход попробовал преодолеть Государственный комитет стандартизации, метрологии и сертификации, который утвердил и с 1 апреля 2005 года ввел в действие Классификатор профессий, в котором все специальности и должности именуются профессиями. Такой подход сохранил и Государственный комитет Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики при утверждении взамен ранее действовавшего нового Классификатора профессий [542]. В числе первых профессий Классификатора названы профессии Председателя Верховной Рады Украины и Президента Украины. Поскольку Председатель Верховной Рады и Президент, по терминологии Классификатора профессий [542], не занимают высокие должности, а только выполняют работу по соответствующей профессии, к такой терминологии придется постепенно привыкнуть всем. Для этого необходимо, чтобы были внесены соответствующие изменения в Кодекс законов о труде и другие законодательные акты о труде. А пока еще, соблюдая закон, нельзя полностью отказаться от понятия специальности для определения содержания трудовой функции рабочих и категории должности — для определения трудовой функции служащих. Тем более не может потерять значение понятие «квалификация», которое относительно всех работников (и рабочих, и служащих) используется для разграничения работ, выполняемых работниками одной и той же профессии (специальности), но отличающихся по своей сложности.
3. В связи со вступлением в силу Классификатора профессий [542] утратил силу Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих. Собственники обязаны привести названия профессий в штатных расписаниях в соответствие с названиями, содержащимися в Классификаторе профессий [542]. Эти же названия должны использоваться в текстах приказов о приеме на работу, переводе на другую работу, записей в трудовую книжку. Правда, несоответствие используемых на предприятиях, в учреждениях и организациях названий профессий Классификатору профессий [542] никакой ответственности за собой не влечет. Поэтому на практике часто используются названия профессий, не соответствующие Классификатору профессий [542]. В большинстве случаев это не имеет существенного значения. Но наименование профессий является основанием применения к работнику правовых норм, дающих право на сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, льготное пенсионное обеспечение. Игнорирование названий профессий, содержащихся в Классификаторе профессий [542], может существенно отразиться в подобных случаях на правах и обязанностях сторон трудового договора.
4. Утверждение и вступление в силу Классификатора профессий [542] не повлекло отмены Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР. Отдельные выпуски этого Справочника утрачивают силу по мере утверждения отдельных выпусков Справочника квалификационных характеристик профессий работников. Эти документы, как и ранее, определяют квалификационные требования и содержание работ, относящихся к каждой профессии, специальности, должности.
5. Рабочие принимаются на работу по профессиям, содержание трудовых обязанностей по которым определяется Справочником квалификационных характеристик профессий работников.
В Справочнике квалификационных характеристик профессий работников дается характеристика работ, составляющих содержание отдельных профессий, указаны требования к знаниям работника (в каждом параграфе выделяется абзац под заглавием «должен знать»), а также приводятся примеры работ, касающихся соответствующей специальности.
6. В Справочнике квалификационных характеристик профессий работников применяется, как правило, шестиразрядная тарифная сетка. Разряд характеризует степень сложности работы и уровень квалификации работника. Шестиразрядная тарифная сетка вовсе не означает, что все профессии делятся по степени сложности (уровню квалификации) на шесть разрядов. Есть профессии, для которых в тарифноквалификационных справочниках выделяются шесть разрядов, например, профессия электрогазосварщика. Другие профессии допускают наличие только высших разрядов. Третьи — только низших.
7. В Украине к компетенции Минтруда относится только разработка и утверждение тех выпусков Справочника квалификационных характеристик профессий работников, которые характеризуют профессии, являющиеся общими для всех отраслей. Выпуски Справочника квалификационных характеристик, которые являются отраслевыми, с Минтруда только согласовываются (подпункт 14 п. 4 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Считается, очевидно, что утверждение квалификационных характеристик относится к компетенции отраслевых министерств.
8. Дифференциация сложности работ некоторых видов профессий осуществляется не по разрядам, а по классам, категориям, группам.
При этом следует различать разряды, классы, категории и группы, которыми установлены требования к квалификации и определены трудовые обязанности рабочих, и категории специалистов, не влияющие на содержание трудовых обязанностей, а только определяющие размеры оплаты труда.
9. При создании предприятия, учреждения, организации, а также в любое время позднее, собственник определяет профессии работников, труд которых он предполагает в будущем использовать. Он также определяет квалификацию работников по каждой профессии (если квалификационные характеристики предусматривают дифференциацию квалификации по соответствующим профессиям), а также количество работников каждой профессии, квалификации (здесь не затрагивается проблема установления требований к уровню образования работников, которые в соответствии с частью третьей ст. 22 КЗоТ могут устанавливаться законодательством).
10. Не следует думать, что собственник совершенно свободен в определении профессий работников, их квалификации и численности. Он действительно свободен, если условия производства, специализация предприятия и конъюнктура рынка позволяют ему выпускать ту продукцию, которую смогут изготовлять набранные им работники. Однако обычно рабочую силу как наиболее мобильный фактор производства приспосабливают к существующей технике, технологии, особенностям выпускаемой продукции. Таким образом, именно техника, технология и выпускаемая продукция влияют на то, какие профессии работников вносятся в штатное расписание, на требования к их квалификации и на количество работников соответствующих профессий и квалификации. Эти факторы определяют содержание штатного расписания предприятия, для разработки которого нужна не столько воля руководителя, сколько знание и опыт инженера-экономиста. При разработке штатного расписания руководитель должен учитывать требования законодательства, хотя они на этот счет и не многочисленны. Так, ст. 15 Закона «Об охране труда» [236] предусматривает обязательное создание на предприятиях службы охраны труда. Законодательными актами установлены в некоторых случаях обязательные требования к органам управления предприятий. Закон «О банках и банковской деятельности» [213] предусматривает создание постоянно действующего подразделения по вопросам анализа и управления рисками, кредитного комитета, комитета по вопросам управления активами и пассивами, тарифного комитета, службы внутреннего аудита (ст. 44, 45). Пункт 13 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для тру-доустройства граждан, нуждающихся в социальной защите [378], допускает ликвидацию забронированных рабочих мест только по согласованию с органами, принявшими решение о бронировании.
11. На практике количество работников каждой профессии (квалификации) в штатном расписании обычно определяют с распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия (если, конечно, такие подразделения созданы). Штатное расписание целесообразно утверждать специальным приказом собственника. Таким образом, штатное расписание приобретает характер приложения к приказу, характер локального нормативного акта предприятия, утвержденного собственником. Согласование штатного расписания с выборным органом первичной профсоюзной организации не предусмотрено.
12. При разработке и утверждении штатного расписания следует иметь в виду, что собственник может давать штатным единицам только наименования, соответствующие Классификатору профессий [542]. Не следует давать наименования профессий, производные от двух, трех или больше профессий. На практике это встречается. Так, руководитель одного большого учреждения даже профессию главного бухгалтера, по которой трудовые обязанности и юридическая ответственность детально регламентированы достаточно большим количеством актов законодательства, объединил с профессией начальника планово-финансового управления, а должность (штатную единицу) назвал «начальник планово-финансового управления-главный бухгалтер».
13. Вступительная часть Классификатора профессий [542] рекомендует пользоваться указанными в Классификаторе названиями профессий, допуская производные названия профессий только с использованием слов «ведущий», «главный», «младший», «сменный» и т. п. Приложение «В» к Классификатору профессий [542] содержит обязательный перечень таких производных слов и устанавливает порядок их применения.
14. В штатном расписании определяется количество рабочих каждой специальности и квалификации (разряда, класса, категории, группы). Количество должностей специалистов устанавливается без определения квалификационных категорий, если последние не определяют трудовую функцию, а только влияют на размер должностного оклада.
15. Не давая свободы собственнику в определении названий профессий, законодательство в то же время дает ему определенные возможности, используя за основу содержание работ, отнесенных квалификационными справочниками к той или иной профессии, по своему усмотрению определять содержание работ, которые относятся к трудовой функции работника. Да, признается, что конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях, в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами. Работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, как родственных по содержанию и равных по сложности, т. е. относящихся к одной функции управления работ, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, так и иных работ (разумеется, если работник способен их выполнять). Дополнительные обязанности могут быть поручены работнику на основании рабочей (должностной) инструкции, технологической карты, специального приказа собственника или другого документа, которые с точки зрения трудового права имеют статус локального нормативного акта.
16. Поскольку при приеме на работу стороны по взаимному согласию определяют содержание трудовой функции работника, собственник вправе предложить работнику при приеме на работу любой набор трудовых обязанностей, не противоречащий правовым нормам охраны труда и производственной санитарии. В дальнейшем, по общему правилу, это будет возможно только с согласия работника.
17. При утверждении штатного расписания и локальных нормативных актов, распределяющих трудовые обязанности между штатными единицами, собственник имеет неограниченное право сужать круг обязанностей по сравнению с их набором, указанным для соответствующей профессии в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников. Собственник вправе делать это и в отношении тех штатных единиц, которые на момент принятия решения о перераспределении обязанностей заполнены (не являются вакантными).
18. В то же время право собственника расширять круг обязанностей работника (расширять круг обязанностей, относящихся к заполненной (невакантной штатной единице) ограничено. И эти ограничения касаются расширения круга трудовых обязанностей как за пределы, существовавшие при приеме на работу, так и за пределы, согласованные с работником позже, хотя бы при приеме на работу или позднее трудовые обязанности работника были сужены по сравнению с предусмотренными квалификационными характеристиками.
Для расширения трудовых обязанностей работников имеется два варианта: 1) или получить согласие работника; 2) или (при наличии оснований) использовать порядок, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ.
19. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель предоставляет право собственнику без согласия работника перемещать его в пределах того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение (установлено только одно требование — это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности и квалификации (должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено только перемещать работников на работу, противопоказанную им по со-стоянию здоровья.
Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дается право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вывод неизбежно следует из текста ст. 32 КЗоТ.
20. Правда, нельзя не замечать противоречия между частью первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст. 32 КЗоТ — с другой. Попытки разрешить противоречие в пользу ст. 21 и 31 КЗоТ противоречили бы принципу правоприменения, в соответствии с которым нельзя руководствоваться общим правилом при наличии специального. Общим в данном случае является правило ст. 21 КЗоТ, а специальным — правило части второй ст. 32 КЗоТ.
Конечно, редакция части второй ст. 32 КЗоТ существенно затрагивает интересы работника. Заключив трудовой договор о работе водителем легкового автомобиля, работник вскоре может оказаться шофером грузовика (если это соответствует его квалификации). Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу продавцом бытовой техники, вскоре может стать продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456], предусматривающий внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблокирована подзаконным актом.
21. Все-таки указанное выше противоречие следует разрешать в пользу ст. 21 КЗоТ. Статья 43 Конституции Украины запрещает применение принудительного труда. Принудительный труд — это любая работа или служба, выполнение которой требуется от работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник не предложил добровольно свои услуги (ст. 2 Конвенции о принудительном или обязательном труде [2]). Следовательно, требуя от работника выполнения работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, собственник не имеет права выйти за пределы трудового договора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в пределах трудового договора перемещение возможно, за его же пределами оно будет противозаконным.
22. Перемещение работника целесообразно оформлять путем издания приказа или распоряжения. Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, но игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудового договора, что также может затрагивать интересы и собственника, и работника.