Науково-практичний коментар до законодавства України про працю
Иностранцы и лица без гражданства как сторона трудового договора
7. Заключение трудового договора на территории Украины с иностранцами, т. е. гражданами других государств или лицами без гражданства, имеет существенные особенности. Наравне с гражданами Украины право на трудоустройство (заключение трудового договора) имеют только иностранцы, постоянно проживающие в Украине (ст. 8 Закона «О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства» [139]), т. е. получившие в установленном порядке удостоверение на постоянное проживание
в Украине. В соответствии с Порядком выдачи, продления срока действия и аннулирования разрешений на испольхование труда иностранцев и лиц без гражданства [449] разрешение на трудоустройство не требуется иностранцам, постоянно проживающим в Украине, и другим иностранцам в случаях, предусмотренных законами и международными договорами Украины. Кроме того, ч. 2 ст. 35 Закона «О соглашениях о распределении продукции» [190] предоставляет право инвестору нанимать на работу иностранцев в пределах и в соответствии с должностями (специальностями), определенными соглашением о распределении продукции, без получения разрешения на трудоустройство. Впрочем, следует учитывать, что действие ч. 2 ст. 35 названного Закона приостановлено до 1 января 2011 года (абзац третий п. 2 раздела II «Заключительные положения» Закона «О внесении изменений в некоторые законы Украины по уменьшению влияния мирового финансового кризиса на сферу занятости населения» [272]).
Из ст. 79 Основ законодательства Украины о здравоохранении [122] вытекает право учреждения здравоохранения, граждан и их объединений самостоятельно заключать такие трудовые договоры и контракты, которые могут быть квалифицированы как договоры о международном сотрудничестве в сфере здравоохранения. Указание на право заключать договоры (контракты) самостоятельно следует толковать как освобождение от обязанности получать разрешение на трудоустройство. Такое же право предоставлено заведениям, предприятиям, организациям и учреждениям культуры, гражданам и их объединениям, если трудовой договор (контракт) может быть квалифицирован как форма международного культурного обмена. Это вытекает из ст. 30 Основ законодательства Украины о культуре [116].
8. Постоянное местожительство в отношении иностранцев и лиц без гражданства следует определять в соответствии со ст. 1 Закона «О внешнеэкономической деятельности» [104] как место проживания на территории какого-либо государства не менее одного года физического лица, не имеющего постоянного места проживания на территории других государств, и имеющего намерение проживать на территории этого государства в течение неограниченного срока, не обусловливая такое проживание определенной целью, и при условии, что такое проживание не является результатом выполнения этим лицом служебных обязанностей или обязательств по договору (контракту). Это определение не может распространяться на случаи временного въезда с целью трудоустройства, хотя бы общая длительность пребывания и превышала 1 год.
9. Разрешение на иммиграцию (вне квоты) предоставляется следующим лицам: 1) одному из супругов, если второй из супругов, с которым он состоит в браке свыше двух лет, является гражданином Украины, детям и родителям граждан Украины; 2) лицам, являющимся опекунами или попечителями граждан Украины, или находящимся под опекой или попечительством граждан Украины; 3) лицам, имеющим право на получение гражданства Украины по территориальному происхождению; 4) лицам, иммиграция которых представляет государственный интерес для Украины; 5) заграничным украинцам, супругам заграничных украинцев, их детям в случае их совместного въезда и пребывания на территории Украины (ст. 4 Закона «Об иммиграции» [206]).
10. Разрешение на трудоустройство иностранцев выдается Государственным центром занятости Министерства труда и социальной политики Украины, а по его поручению — центрами занятости Автономной Республики Крым, областей, городов Киева и Севастополя. С заявлением о получении разрешения в государственный центр занятости обращается работодатель. К заявлению прилагаются: 1) обоснование необходимости использования труда иностранцев и возможности создания для них необходимых условий пребывания и деятельности; 2) копия контракта между иностранным и украинским субъектами хозяйственной деятельности на выполнение определенного объема работ или услуг (если такой контракт заключен); 3) копии устава и свидетельства о государственной регистрации субъекта хозяйственной деятельности (удостоверенные в установленном порядке); 4) список иностранных граждан, о предоставлении права на трудоустройство которым просит работодатель (с указанием их полного имени, фамилии, года рождения, номера паспорта, специальности (профессии), пола);
5) квитанция (платежное поручение) о перечислении платы за рассмотрение заявления в размере десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан; 6) копия проекта контракта работодателя с работником — иностранным гражданином; 7) документ (приказ, извлечение из протокола, доверенность), удостоверяющий право представителя работодателя представлять его интересы в центре занятости; 8) копии документов об образовании или квалификации; 9) справка органа государственной налоговой службы об оплате работодателем предусмотренных законодательством налогов и сборов; справка, заверенная печатью и подписью работодателя (в случае наличия на предприятии режимно-секретного органа также подписанная его руководителем), о том, что должность или рабочее место, на которых будет использоваться труд иностранца, в соответствии с законодательством не связаны с принадлежностью к гражданству Украины и не требуют предоставления допуска к государственной тайне; квитанция о внесении платы за рассмотрение заявления (п. 5 Порядка оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство в Украине [392]). Отметим, что Порядок оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство [392] признан утратившим силу п. 2 постановления Кабинета Министров Украины от 08.04.2009 г. № 322 [449], п. 1 которого (постановления) был утвержден Порядок выдачи, продления срока действия и аннулирования разрешений на использование труда иностранцев и лиц без гражданства. Впрочем, Указом Президента Украины от 27.08.2009 г. № 675 [323] действие п. 1 указанного постановления [449] было приостановлено до рассмотрения вопроса о конституционности акта Кабинета Министров Конституционным Судом. Таким образом была искусственно создана ситуация правовой неопределенности, что противоречит принципу правовой определен-ности, входящему в содержание принципа верховенства права (ст. 8 Конституции). С целью преодоления такой ситуации до разрешения дела Конституционным Судом необходимым является применение Порядка оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство в Украине [392] к рассматриваемым отношениям.
Государственный центр занятости принимает решение об оформлении разрешения в течение 30 дней после получения заявления с приобщением необходимых документов. Разрешение оформляется при условии, что в Украине (в данном регионе) отсутствуют работники, способные выполнять данный вид работ или имеется достаточное обоснование целесообразности использования труда иностранных специалистов.
Разрешение на трудоустройство выдается сроком до одного года. Срок разрешения может быть продлен, если работодатель обратился с заявлением в Государственный центр занятости за месяц до окончания срока действия разрешения в установленном порядке.
Однако срок непрерывного пребывания иностранцев в Украине с целью трудоустройства не может превышать 4 лет. После перерыва продолжительностью не менее 6 месяцев иностранцу вновь может быть оформлено разрешение на трудоустройство.
11. Иностранные граждане, заключившие на территории Украины трудовой договор без соответствующего разрешения, подлежат немедленному выдворению органами внутренних дел. В случае использования труда иностранцев или лиц без гражданства без разрешения Государственного центра занятости Украины (по его поручению — соответствующими центрами занятости Автономной Республики Крым, областных, городов Киева и Севастополя) с предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности государственная служба занятости взыскивает штраф за каждое такое лицо в пятидесятикратном размере не облагаемого налогом минимума доходов граждан (850 грн.). Эти средства направляются в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы (п. 1 ст. 16 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» [198]). Подчеркнем, что указанный штраф взыскивается не только с предприятий, но и с бюджетных учреждений. Однако взыскание штрафа с работодателей — физических лиц за такие нарушения не предусмотрено.
12. Трудовой договор не является основанием трудовых отношений лиц, осужденных к лишению свободы. Труд этих лиц регулируется ст. 118-122 Уголовно-исполнительного кодекса [91] и другими актами уголовно-исполнительного законодательства. В то же время в определенной части труд лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы, регулируется законодательством о труде. Так, трудовое законодательство распространяется на осужденных к лишению свободы в части, касающейся охраны труда и техники безопасности, освобождения от работы в праздничные дни, применения суммированного учета рабочего времени и предоставления им еженедельных дней отдыха (ст. 119 Уголовно-исполнительного кодекса Украины [91]).
13. Трудовое законодательство распространяется на трудовые отношения осужденных, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы. Поэтому все, что говорится в трудовом законодательстве о работниках (кроме исключений, установленных Уголовно-исполнительным кодексом Украины [91]), распространяется и на осужденных, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы.
14. Трудовой договор является основанием трудовых отношений с гражданами, направленными на альтернативную (невоенную) службу. К этим лицам, по установленным исключениям, применяется законодательство о труде (ст. 15 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]).
15. Другая сторона трудового договора — это собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган. Стороной трудового договора может быть также физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. Заключение трудовых договоров физическими лицами как работодателями в условиях реформ, переход экономики к рыночным отношениям приобретает все большее распространение по той причине, что гражданам разрешено заниматься предпринимательством как с созданием юридического лица, т. е. предприятия, так и без его создания. Закон «Об адвокатуре» [125] (ст. 4) не называет прямо адвокатов, занимающихся адвокат-ской деятельностью индивидуально, субъектами предпринимательской деятельности. Однако им также предоставлено право принимать на работу помощников. Изложенное касается и частных нотариусов (ст. 24 Закона «О нотариате» [129]).
16. До 20 марта 1991 года, когда была изменена редакция статьи 21 Кодекса законов о труде Украины [102], законодательство признавало стороной трудового договора не собственника или уполномоченный им орган, а именно предприятие, учреждение, организацию. Признание стороной трудового договора собственника, на наш взгляд, не совсем удачно. Более того, указание на собственника как на сторону трудового договора может ввести в заблуждение. Создается впечатление, что собственник несет не только обязанности, но и ответственность перед работником. Между тем — это не так. Правда, такое утверждение требует основательной аргументации. Действи-тельно, признание собственника стороной трудового договора, получающей в силу этого договора права и принимающей на себя обязанности, противоречит ч. 3 ст. 96 ГК [89], согласно которой собственник не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц. Однако исключения из этого правила могут устанавливаться законом. Одним из таких исключений — возможно такое мнение — и есть указанная норма ст. 21 КЗоТ. Следовательно, необходимо решить, что же кроется за признанием собственника или уполномоченного им органа стороной трудового договора, или следует действительно признать его, а не предприятие, учреждение, организацию стороной трудового договора.
17. В пользу приоритетного применения ст. 21 КЗоТ для решения вопроса о том, кто же является стороной трудового договора, имеются следующие аргументы:
1) ч. 3 ст. 96 ГК [89] сформулирована как норма условного действия (применяется, если иное не установлено законодательными актами). Именно такое исключение и установлено ст. 21 КЗоТ; 2) ст. 21 КЗоТ вообще не решает вопрос об ответственности собственника по обязательствам созданных им юридических лиц, и признает стороной трудового договора не юридическое лицо (предприятие, учреждение, организацию), а собственника. Следовательно, на эту сторону договора возлагаются все обязанности перед работником.
Однако приведенные рассуждения опровергаются более весомыми аргументами в пользу признания обязанным и ответственным перед работником не собственника, а предприятие. Достаточно привести два из них: 1) п. 2 ч. 1 ст. 112 ГК [89] предусматривает удовлетворение требований работников за счет имущества ликвидированного предприятия, а не собственника, а ч. 4 этой же статьи признает погашенными претензии, не удовлетворенные за недостатком такого имущества; 2) подобные правила установлены ст. 31 и 33 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188]. Статья 112 ГК и ст. 31 и 33 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188] являются нормами специальными. Они решают вопрос именно о том, кто же отвечает перед работником в случаях недостатка имущества предприятия, и не допускают возможности возложения на собственника ответственности по обязательствам созданных им предприятий (за исключением установленных законодательством случаев). Этим нормам следует отдать приоритет перед ст. 21 КЗоТ, формулирующей норму общего характера. Следовательно, перед работником собственник, по общему правилу, отвечать не может. Но сторона, которая не несет в данных правоотношениях ответственность, — это же и не сторона договора (правоотношений). Очевидно, кто-то другой несет ответственность за выполнение обязанностей в данных правоотношениях. Этот другой должен считаться стороной и правоотношений, и договора. В этом случае стороной трудового договора может признаваться предприятие (учреждение, организация).
Прежнее (до 20 марта 1991 года [102]) указание в ст. 21 КЗоТ на предприятие, учреждение, организацию как сторону трудового договора не только отражало реально существующее положение, но и оставляло место для администрации предприятия, учреждения, организации как органа, который осуществляет трудо-правовую дееспособность предприятия, учреждения, организации, а в определенной мере и как так называемого сосубъекта трудового договора на стороне нанимателя, который принимает некоторые обязанности на себя непосредственно. Да и в настоящий момент законодательство позволяет под «органом, уполномоченным собственником» понимать администрацию предприятия, организации, учреждения.
Законом «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украинской ССР при переходе республики к рыночной экономике» от 20 марта 1991 года [102]
термином «собственник или уполномоченный им орган» в тексте КЗоТ заменены слова «администрация предприятия, организации», «администрация предприятия, учреждения, организации» (ст. 70 названного Закона). Во всем тексте с этим можно было бы согласиться, хотя термин «администрация» все-таки был немногим более конкретным, чем понятие «собственник или уполномоченный им орган». Но при изменении текста ст. 21 КЗоТ термином «собственник или уполномоченный им орган» заменены не только слова «администрация предприятия, учреждения, организации», но и сборное понятие «предприятие, учреждение, организация», которое употреблялось ранее.
И при всем единстве собственника или уполномоченного им органа (или бывшей администрации) с предприятием, учреждением, организацией все-таки — это разные субъекты. И законодатель в принципе понимает, какие обязанности несет и какие права приобретает в трудовых правоотношениях предприятие, учреждение, организация, а какие — собственник. Чтобы в этом убедиться, достаточно перелистать Кодекс законов о труде. Только в ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150] допущена очевидная юридическая ошибка: обязанность выплачивать заработную плату в этой статье вслед за ст. 21 КЗоТ возложена на собственника, хотя на самом деле эту обязанность несет предприятие, учреждение, организация (обратим внимание на то, что с социальной точки зрения с этой нормой ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150] можно согласиться, поскольку она побуждает государство как собственника к поиску источников для погашения задолженности по заработной плате перед работниками бюджетной сферы).
Между тем, материальные обязанности несет и материальные права имеет в трудовых правоотношениях не собственник, а предприятие, учреждение, организация. Стороной же трудовых правоотношений в той их части, которая касается организационных и личных прав и обязанностей, является собственник или уполномоченный им орган (далее вместо слов «собственник или уполномоченный им орган» для краткости будет использоваться термин «собственник». В то же время наряду с термином «собственник» эта сторона трудового договора (наниматель, работодатель) будет обозначаться в соответствующих случаях как «предприятие, учреждение, организация», а для краткости — «предприятие»).
18. Следует обратить внимание на то, что в последнее время законодатель все чаще для обозначения стороны, с которой работник заключает трудовой договор, употребляет термин «работодатель», что с теоретической точки зрения является более удачным. Под работодателем понимают лицо, которое наняло работника по трудовому договору (контракту). Другое определение термина «работодатель» содержится в Основах законодательства Украины об общеобязательном государственном социальном страховании [175], в которых он используется как обобщающий для объединения в рамках единого понятия работодателя терминов «собственник или уполномоченный им орган» и «предприятие, учреждение, организация». В таком же понимании термин «работодатель» употребляется и в законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] (ст. 1), «Об общеобязательном государственном социальном страхованием в связи с временной утратой трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217] (ст. 2). Используется термин «работодатель» и в подзаконных нормативных актах.
19. Субъектом трудового договора на стороне работодателя (нанимателя) может быть не только собственник (и предприятие, которое он представляет), но и физическое лицо, не создавшее предприятие.
20. Заключение трудовых договоров как работодателями физическими лицами, занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица (предприятия), с работниками допускается Хозяйственным кодексом Украины [90].
Право этих физических лиц принимать работников на работу, заключать с ними трудовые договоры не ограничено. На таких работников в полном объеме распространяется законодательство Украины о труде. Другие физические лица также имеют право заключать трудовые договоры с целью использования труда наемных работников в потребительских целях (шофер, домашняя работница, повар и т. п.).
21. Уместно обратить внимание на роль трудового договора, как юридического факта, который приводит в действие правовые нормы, формулирующие права и обязанности сторон трудового договора. Заключение трудового договора означает, что и работник, и собственник приобрели права и приняли на себя обязанности, установленные для сторон трудового договора законодательством о труде, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и коллективным договором. Роль трудового договора на практике преимущественно к этому и сводится. Поэтому, когда в ст. 21 КЗоТ указывается на две обязанности собственника или уполномоченного им органа по трудовому договору — выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, — это вовсе не означает, что стороны и в самом деле договариваются о размере заработной платы (основной и дополнительной) и об условиях труда. Обычно и размер заработной платы, и условия труда на момент заключения трудового договора (хотя бы на локальном уровне) нормативно определены. Поэтому условие трудового договора о заработной плате сводится к тому, что в приказе о приеме на работу употребляются слова «с окладом по штатному расписанию». А условия труда, необходимые для выполнения работы, вообще не упоминаются ни в заявлении работника о приеме на работу, ни в приказе собственника. Заключение трудового договора автоматически распространяет на его стороны ранее (нормативно) установленные условия труда.
22. Указание в ст. 21 КЗоТ на две обязанности работника также не означает, что стороны трудового договора действительно о чем-то договариваются. Обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку означает распространение на него Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций [614], а также местных правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника и выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 142 КЗоТ).
23. Обязанность выполнять работу, обусловленную трудовым договором, хотя и допускает согласование вопроса о том, какую именно работу должен выполнять работник, но значение этой договоренности преувеличивать нельзя. Несмотря на такую договоренность и на необходимость согласования и указания в трудовой книжке структурного подразделения, в котором работник будет работать (п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]), собственник в силу закона имеет право по своему усмотрению перемещать работника с одного рабочего места на другое, из одного структурного подразделения в другое (часть вторая ст. 32 КЗоТ). С соблюдением установленной процедуры он может также изменять существенные условия труда. Так что формулировка части первой ст. 21 КЗоТ «выполнять работу, определенную этим соглашением» в большей степени оторвана от конкретных правовых норм, чем прежняя формулировка той же статьи до ее изменения Законом «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украинской СССР при переходе республики к рыночной экономике» [102], возлагавшая на работника обязанность «выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности» и оставлявшая сторонам для решения только один вопрос: какая же именно эта специальность, квалификация или должность, работу по которой будет выполнять работник.
Правда, в связи с принятием Конституции Украины, запретившей в ст. 43 применение принудительного труда, появилась возможность утверждать, что любое нарушение условий трудового договора о содержании выполняемой работы и рабочем месте противоречит указанной конституционной норме. Но сегодня нельзя со всей определенностью утверждать, что суды будут воспринимать подобные доказательства, тем более, что ст. 32 КЗоТ, допускающая перемещение работников и изменение существенных условий труда, изменялась уже после принятия Конституции, но эти изменения не затронули права собственника перемещать работников и изменять су-щественные условия труда.
24. Заключение трудового договора подводит его стороны под действие соответствующих правовых норм. Установленные ими права и обязанности становятся с момента заключения трудового договора субъективными правами и юридическими обязанностями сторон трудового договора. Правда, многие установленные нормами законодательства о труде права и обязанности превратятся в субъективные права и юридические обязанности сторон трудового договора при наступлении более конкретных, чем заключение трудового договора, юридических фактов. Так, трудовой договор порождает только общую обязанность выплачивать заработную плату, а обязанность выплатить сдельный заработок в точно определенной сумме вытекает из юридического факта — показателя выполнения норм выработки, обязанность выплатить точно определенный размер премии вытекает из юридического факта — достижения установленного показателя премирования и т. п.
Но все эти права и обязанности на практике, да и в теории, квалифицируют как права и обязанности, возложенные (приобретенные) трудовым договором (в силу трудового договора). Законодатель, однако, очень осторожен при употреблении, например, в п. 3 ст. 40 КЗоТ термина «обязанности, возложенные на него (работника. — Авт.) трудовым договором», и основанием для увольнения называет невыполнение работником без уважительных причин не только названных обязанностей, но и обязанностей, возложенных на работника правилами внутреннего трудового распорядка. Между тем, обязанность подчиняться внутреннему распорядку работник взял на себя по трудовому договору, и в силу его заключения работник стал нести эту обязанность.
25. К категории обязанностей работника по трудовому договору следует отнести и те обязанности, которые установлены им, но выходят за пределы рабочего времени. Это — обязанности не поступать на работу по совместительству, когда это запрещено, не разглашать коммерческую тайну, не совершать в свободное от работы время других действий, которые запрещены для работников законодательством о труде, коллективным или трудовым договором. Правовые нормы, формулирующие обязанности работников не разглашать и не использовать в свою пользу или в пользу третьих лиц конфиденциальную информацию, стали включать в содержание нормативно-правовых актов. В соответствии с частью второй ст. 61 Закона «О банках и банковской деятельности» [213] при вступлении в должность служащего банка работник подписывает обязательство о неразглашении банковской тайны.
26. В то же время нельзя не замечать и то обстоятельство, что в определенной степени трудовой договор выполняет не только функцию юридического факта, но и еще одну функцию. Он является регулятором трудовых отношений между работником и собственником (предприятием). В связи с этим в науке условия трудового договора подразделяют на необходимые и факультативные. Необходимые условия трудового договора — это те условия, которые необходимы для трудового договора как юриди-ческого факта. Соглашение о необходимых условиях трудового договора чаще всего достигается и выражается косвенно: написав заявление о приеме на работу, работник косвенно выражает согласие подчиняться внутреннему трудовому распорядку; издав приказ о приеме на работу, собственник косвенно соглашается в соответствии с законодательством о труде и коллективным договором выплачивать заработную плату и создавать условия для труда. Только соглашение о работе, для выполнения которой заключается трудовой договор, должно быть выражено, хотя бы и одним словом, но путем прямого указания на характер этой работы (специальность и квалификацию или должность).
Факультативные условия трудового договора — это такие условия, которые выходят за пределы трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые правоотношения. Отсутствие факультативных условий не может поколебать юридическое действие трудового договора. Факультативные условия собственно и позволяют трудовому договору выполнять роль индивидуального регулятора трудовых отношений. Факультативные условия трудового договора в период социализма рассматривались как выходящие за пределы обязанностей работника и собственника, названных в части первой ст. 21 КЗоТ. Как примеры факультативных условий в теории назывались условия о предоставлении работнику квартиры, выделении места в дошкольном детском заведении для ребенка и т. п. На самом деле законодательство о труде, во всяком случае в период так называемого зрелого социализма, не препятствовало включению в трудовые договоры намного более широкого круга так называемых факультативных условий. Они, безусловно, могут касаться и характера выполняемой работником работы, и особенностей внутреннего трудового распорядка, и заработной платы, и условий, необходимых для выполнения работы. Перечислим некоторые из возможных факультативных условий трудового договора: расширение содержания трудовой функции за счет включения в нее работ, которые не относятся к специальности, должности, по которым работник будет работать; продвижение по службе, переход на другую работу с учетом интересов собственника или работника; замена оборудования, машины, механизма, на которых работник работает; повышение квалификации работника или создания условий для этого (например, оплата обучения, осуществляемого на платной основе); установление неполного рабочего времени; предоставление дополнительного отпуска, определение времени предоставления отпусков, установление индивидуальных условий оплаты труда, особенностей компенсаций, если, например, работа связана с частыми выездами в командировку; определение условий, касающихся поощрения работника, условий охраны труда и т. п.
27. В условиях рыночной экономики актуальным стал вопрос о пределах правомерности факультативных условий трудовых договоров и о мерах обеспечения их выполнения.
Исходным пунктом разрешения этих вопросов является тот факт, что трудовые отношения регулируются, по общему правилу, нормами, являющимися односторонне императивными. Они допускают отступление в сторону улучшения положения работника и не допускают отступлений в противоположную сторону (мы здесь не касаемся пределов правомерности условий трудовых контрактов, поскольку этому вопросу далее уделяется достаточное внимание). Поэтому соглашение сторон трудового договора воз-можно только по вопросам, не урегулированным законодательством, а также в случаях, когда нормам права прямо или косвенно придается диспозитивное значение (поясним, что под императивными в юриспруденции понимаются нормы, не допускающие соглашения сторон договора, которое противоречит таким нормам. Диспозитивные нормы дают возможность сторонам договора решить соответствующий вопрос по своему усмотрению. Диспозитивные нормы применяются только тогда, когда стороны не воспользовались правом урегулировать на свое усмотрение договором свои отношения. Они только восполняют неурегулированность отношений договором).
28. Что касается системы обеспечения выполнения факультативных условий трудового договора, то, в отличие от гражданского права, трудовое право такой системы не предусматривает. Но мерой обеспечения является уже сама возможность защиты прав работников. Однако такая защита не всегда возможна. Если, например, предприятие взяло на себя обязанность предоставить работнику в наем или в собственность квартиру, а ее у предприятия нет, то даже при наличии соответствующего решения суда предприятие не может быть понуждено к выполнению обязанности из-за невоз-можности исполнения решения суда. Правда, в таких случаях не исключается определение судом другого способа исполнения судебного решения. Таким способом может быть взыскание денежной суммы, которая может компенсировать соответствующие расходы работника. Однако для принятия таких решений достаточного правового основания нет.
29. Большое значение для работников имеет определение в трудовом договоре его рабочего места. По общему правилу, в трудовом договоре конкретное рабочее место не определяется. Однако существует один своеобразный вид трудового договора, в котором рабочее место специально указывается. Это — трудовой договор с надомниками (имеются в виду лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы дома личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых предприятием или приобретаемых за счет его средств). Собственник или уполномоченный им орган может разрешить надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов.
При регулирования труда надомников следует руководствоваться Положением об условиях труда надомников [611], с учетом того, что его нормы, противоречащие законодательству Украины, не действуют. Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления и предоставление отдельных видов услуг. Предприятие может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.
Преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам со сниженной трудоспособностью, которым рекомендован труд в надомных условиях; лицам, которые осуществляют уход за инвалидами или долго болеющими членами семьи и которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).
Трудовой договор о работе дома заключается, как правило, в письменной форме. В нем должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки или могут быть научены этим навыкам для выполнение определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать на дому, осуществляется представителями работодателя при участии представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора. Запрещается поручать надомникам выполнение видов работ, создающих неудобства для проживающих соседей. Оплата труда надомников осуществляется по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, соответствующие установленным требованиям к ее качеству. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться расходы, связанные с выполнением для пред-приятия работы на дому (электроэнергия, вода и т. п.).