Діяльність прокурора з протидії правопорушенням у сфері оплати праці
1.2.2. Міжнародно-правове регулювання оплати праці
Відповідно до ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства.
Частиною 4 ст. 55 Конституції України передбачено, що «Кожен має право після використання всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна».
Усвідомлення необхідності вирішення загальних проблем світової спільноти стає головним фактором зовнішньої та внутрішньої політики більшості країн світу і потребує виваженого аналізу співвідношення внутрішнього законодавства та норм міжнародного права.
У трудовому праві багатьох країн з’явилися зовнішні запозичення на підставі трансплантації фрагментів або, навіть, цілих інститутів права іноземних держав, імплементації у національне право міжнародних конвенцій.
Адаптація трудового законодавства до законодавства Європейського Союзу передбачає поетапне прийняття та впровадження нормативно-правових актів з регулювання трудових відносин, особливо відносин у сфері оплати праці.
Основи сучасного розуміння міжнародно-правового регулювання праці заклав С.А. Іванов, який вважав його різновидом міжнародного захисту прав людини та називав інститутом сучасного міжнародного права. Н.Б. Болотіна визначає, що міжнародно-правове регулювання праці становить собою регламентацію за допомогою міжнародних угод відносин з приводу застосування національної праці, поліпшення її умов, охорони праці, захисту індивідуальних і колективних інтересів працівників, і разом з С.А. Івановим та І.Я. Кисельовим окреслює галузь міжнародного права – міжнародне трудове право. На думку В.В. Жернакова міжнародних трудових відносин не існує, оскільки трудові відносини завжди реальні, виникають з приводу виконання роботи на території певної країни, і законодавство, що їх регулює, визначається за колізійним принципом. Р.З. Лівшиць під міжнародним регулюванням праці розумів регулювання трудових відносин за допомогою міжнародно-правових актів.
Розвиток міжнародно-правового регулювання праці відбувався паралельно з розвитком міжнародного захисту прав людини. Як вважають окремі дослідники, саме рішення Нюрнбергського трибуналу і прийняття Загальної декларації прав людини стало найбільш радикальною подією за всю історію міжнародного права, оскільки визнали його суб’єктами окремих осіб і започаткувало формуванню міжнародно-правових норм з прав людини. Саме в цьому аспекті були прийняті фундаментальні міжнародно-правові акти на всесвітньому і регіональному рівнях. Особливе місце серед них займає Загальна декларація з прав людини, прийнята Генеральною асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року. Стаття 23 Декларації присвячена трудовим правам і у ч. 3 наголошує, що працюючий має право на справедливу та задовільну винагороду, яка забезпечує гідне існування для нього самого та його родини і яка, в разі необхідності, доповнюється іншими засобами соціального захисту. Її логічне продовження - ч. 1 ст. 25 декларує права кожної людини на такий життєвий рівень, включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд та необхідне соціальне обслуговування, який потрібний для підтримання здоров’я та добробуту його сім’ї.
Аналогічні норми містить міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 року: по-перше, держави визнають право на працю, що включає право кожної людини на одержання можливості заробляти собі на життя працею, на яку він вільно погоджується (ст. 6); по-друге, держави визнають за кожним право на справедливі та сприятливі умови праці, що включає винагороду, яка б забезпечила, як мінімум, усім працюючим справедливу заробітну плату та рівну винагороду за труд рівної цінності без будь-якої різниці, задовільне існування для них та їхніх сімей (ст. 7).
Основні фундаментальні положення Декларації та Пакту увійшли до Конституції України та Кодексу законів про працю. Зокрема, ст. 3 КЗпП містить основні трудові права працівників, серед яких право промадян України на працю, що забезпечується державою. Однак існує істотна різниця в положеннях міжнародного регулювання та вітчизняного законодавства стосовно визначення справедливої та достойної винагороди: Конституція України і Кодекс наголошують на оплаті праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, а така правова позиція не сприяє зростанню заробітної плати, оскільки орієнтується на межу виживання, а не гідного існування та розвитку не тільки самого працівника, але і його родини. Причини розбіжностей при застосуванні міжнародного права у внутрішній правовій системі знаходяться, по-перше, в самій природі співвідношення внутрішньго та міжнародного права, яке характеризується суперечливістю в аспекті сполучення їхніх норм, перетворенні і подоланні колізій, по-друге, як вказують окремі дослідники, міжнародні договори можна поділити на ті, що самі реалізуються, і ті, що не реалізуються самостійно, а потребують спеціального нормативного акту, оскільки міжнародні норми самі по собі недостатні для того, щоб при їх введенні в законодавство вони могли досить ефективно застосовуватись, тому і потребують спеціальних заходів щодо їх впровадження. До останніх належить Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права 1966 року.
Дуже змістовним є дослідження імплементації Міжнародного пакту про громадянські та політичні права в Україні крізь призму обговорень та підсумкових спостережень Комітету ООН з прав людини проведене М. Антоновичем. Докладно аналізуючи дві доповіді України про виконання положень пакту в 1994 та 2000 роках, дослідник доводить, що в цілому слабкою стороною імплементації є відсутність практичних заходів забезпечення прав, зокрема, судового механізму захисту прав, гарантованих Пактом, а також відсутність процедури імплементації рішень Комітету ООН з прав людини.
Стаття 3 проекту Трудового кодексу України серед основних засад правового регулювання трудових відносин виділяє гарантування працівникам своєчасної та у повному розмірі виплати заробітної плати, що забезпечує достатній життєвий рівень для них та їхніх сімей, але у ст. 21 серед основних прав працівника передбачається право на заробітну плату за виконану роботу не нижче від визначеної законом мінімальної заробітної плати, та своєчасну її виплату в повному розмірі. Протиріччя між поняттями «забезпечення достатнього життєвого рівня» та «гарантування мінімальної заробітної плати» в Україні набувало якісно нового наповнення, оскільки останнє менше першого. Відхилення від основних положень міжнародно-правових актів у сфері заробітної плати в подальшому може негативно вплинути на розвиток економічної та соціальної сфери, а також на процес інтеграції України в міжнародну співдружність. Тому є доречною пропозиція О.В. Валевської про те, що необхідно п. 11 ст. 21 проекту Трудового кодексу змінити та викласти у такій редакції: «11) право на заробітну плату за виконану роботу, що забезпечує достатній життєвий рівень для нього на його сім’ї, та сплату її своєчасно та в повному розмірі».
Вступаючи до Ради Європи, України підписала два найважливіших документи – Європейську конвенцію про захист прав людини та основних свобод (1950 року) і Європейську соціальну хартію (1961 року). Окремі фахівці вважають, що національне законодавство перебуває під впливом міжнародних договорів ще до їх офіційної ратифікації. Прикладом може бути Європейська конвенція про захист прав і основних свобод людини, яка була ратифікована лише у 1997 року, але норми її втілені у національне законодавство задовго до того, як цей акт став частиною національного законодавства України. Не заперечуючи, по суті цього твердження, необхідно додати: по-перше, розвиток вітчизняної правової системи за будь-яких історичних подій не відокремлений від розвитку міжнародної співдружності й окремі норми з’являються та вдосконалюються паралельно в різних правових системах; по-друге, основна мета Конвенції – захист життя людини як найважливішої соціальної цінності співпадає зі ст. 3 Конституції України, яка наголошує зміст і спрямованість України як соціальної держави у гарантованості прав і свобод людини; по-третє, використання норм європейської правової системи ще потребує активізації. Стаття 14 Європейської конвенції встановила важливий принцип: користування правами та свободами, викладеними у Конвенції, забезпечується без будь-якої дискримінації. Серед цих прав – право на заробітну плату. Аналіз норм Конвенції як інструменту підвищення ефективності правової захищеності особи в поєднанні з рішенням Європейського суду з прав людини може бути корисним і сприятиме посиленню захисту прав громадян і у сфері трудової діяльності. Надання громадянам України права безпосередньо звертатись до Європейського суду й посилатися на норми міжнародного права в національній правозахисній практиці створює значні за обсягом можливості правової захищеності особи, в свою чергу, дотримання національною правовою системою міжнародних вимог забезпечення прав громадян сприятиме економії державних коштів та підвищення статусу правової держави. За відсутності відповідних правових установлень у нормативно-правових актах України або невідповідності їх (за винятком Конституції) нормам цього міжнародного акта юрисдикційні органи з огляду на вимоги Закону України «Про міжнародні договори України», ст. 81 КЗпП мають керуватися саме нормами Конвенції.
Ухвалену Радою Європи Європейську соціальну хартію (переглянуту) було підписано від імені України 7 травня 1999 року, натомість ратифіковано Верховною радою України лише 14 вересня 2006 року. Цим Законом України взяла на себе зобов’язання вважати обов’язковими серед інших статей і п. 2, 3, 5 статті 4 Європейської соціальної хартії (переглянутої) «Право на справедливу винагороду». У трудовому законодавстві України не використовується термін «справедлива винагорода», а аналіз ст. 4 Хартії дає підставу окреслити засади, на яких базується цей принцип: 1) забезпечення працівникам та членам їхніх сімей достойного рівня життя; 2) гарантованого підвищення оплати праці при залученні до надурочних робіт, за винятком окремих випадків; 3) рівної оплати праці чоловіків та жінок за рівноцінну працю; 4) своєчасного повідомлення про припинення трудових відносин; 5) заборони здійснення відрахувань та утримань із заробітної плати, крім випадків, передбачених національним законодавством та умовами колективного договору. Право на справедливу винагороду закріплено також у п. 5 Хартії Співтовариства про основні соціальні права працівників від 9 грудня 1989 року, згідно з яким всі види зайнятості підлягають справедливій винагороді. Тому слід погодитися з вітчизняними науковцями, які пропонують внести зміни до ст. 217 проекту Трудового кодексу України і викласти ч. 1 ст. 217 у наступній редакції: «1. Працівник має право на справедливу оплату своєї праці відповідно до трудового законодавства, колективних угод, колективного і трудового договорів».
Нове положення Європейської соціальної хартії (переглянутої) стосовно права всіх працівників на захист своїх інтересів у випадку банкрутства роботодавця (ст. 25) в сучасних умовах економічного та соціального розвитку України набуває суттєвого значення. Дана стаття внесена до переглянутої Хартії відповідно до Конвенції МОП про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця № 173 до Директиви 80/987/ЄС про захист працівників при неплатоспроможності роботодавця. Окремі фахівці, аналізуючи можливі імплементаційні шляхи в національне законодавство цієї норми, визначають, що «хоча дані документи передбачають для здійснення гарантійних виплат працівникам у разі банкрутства роботодавця створення гарантійних установ чи надання відповідних повноважень страховим компаніям, Хартія не вимагає виконання зобов’язань саме в такий спосіб». Тому можливе комбінування таких інструментів, як забезпечення привілею задоволення вимог працівників (наприклад, визначення першочерговості виплати заробітної плати порівняно із іншими платежами) та створення гарантійних установ. Застосування даних положень у правовому полі України має своє особливості, а саме виконання зобов’язань державою повинно поєднувати два механізми захисту прав працівників: створення гарантійного фонду та визначення першочерговості виплат. З ініціативи Федерації профспілок України питання визначення заробітної плати першочерговим платежем кілька разів розглядалося Верховною Радою України, але кожного разу Уряд блокував введення їх у дію шляхом подання Президенту України пропозиції застосувати «вето» на ці законодавчі зміни. Лише 21 жовтня 2004 року було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо своєчасної виплати заробітної плати», яким внесено зміни до ст. 97 КЗпП та ч. 3 ст. 15 Закону України «Про оплату праці»: оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку, всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов’язань щодо оплати праці. Стосовно створення гарантійних установ, то це питання на сьогодні не вирішено.
Автори посібника підтримують пропозицію науковців про необхідність прийняття спеціального закону за аналогією до Закону України «Про Фонд гарантування вкладів фізичних осіб». До основних положень проекту Трудового кодексу України слід віднести наступне: 1) учасниками Фонду є роботодавці (власники підприємств, установ, організацій і фізичні особи, які використовують найману працю) незалежно від форм власності, виду діяльності на галузевої належності; 2) Фонд гарантує кожному працівнику відшкодування заборгованості із заробітної плати на день прийняття постанови господарського суду про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури до завершення ліквідаційної процедури. Розмір щомісячного відшкодування не може перевищувати середньої заробітної плати, що склалась в галузях національної економіки відповідної області за минулий місяць. Якщо заробітна плата працівника більше за визначений вище розмір, різниця між сумою заборгованості по заробітні платі та сумою відшкодування сплачується із ліквідаційної маси з урахуванням норм щодо черговості задоволення вимог кредиторів згідно зі ст. 31 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом»; 3) Фонд є державною спеціалізованою установою, яка виконує функції державного управління у сфері гарантування заробітної плати найманих працівників. Усі роботодавця обов’язково є учасниками Фонду; 4) основним джерелом формування коштів Фонду є регулярні збори учасників. Нарахування збору до Фонду здійснюється учасниками двічі на рік у розмірі 0,5 % середньомісячного фонду оплати праці. Перерахування збору здійснюється учасниками щомісячно рівними частками в день одержання у банківських установах коштів на оплату праці. Особливості визначення складу витрат роботодавця на оплату праці встановлюється відповідно до п. 5.6.1. ст. 5 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств; 5) ці збори включаються до складу валових витрат роботодавців як платників податку на прибуток (доповнити ст. 5 вказаного закону пунктом 5.7.3.). З огляду на сучасний стан заборгованості із заробітної плати, у тому числі на підприємствах, які знаходяться у стадії банкрутства, пропонується доповнити ст. 208 «Сфера державного регулювання оплати праці» проекту Трудового кодексу ч. 3 наступного змісту: «3. Держава гарантує забезпечення прав працівників на заробітну плату у випадку неплатоспроможності роботодавця (визнання його банкрутом) шляхом створення гарантійного Фонду з обов’язковою участю роботодавців. Порядок утворення та функціонування Фонду гарантування заробітної плати визначається спеціальним законом України». Крім того, ч. 2 ст. 217 «Право працівника на оплату праці» викласти в такій редакції: «2. Право працівника на оплату праці, встановлене трудовим законодавством, колективними угодами, колективним і трудовим договорами, не може бути порушене за браком у роботодавця коштів на оплату праці або з інших підстав, зокрема, через визнання роботодавця банкрутом. Зазначена норма діє з урахуванням ч. 3 ст. 208».
Стаття 4 Хартії передбачає право на підвищену ставку винагороди за роботу в надурочний час, право чоловіків та жінок на рівну винагороду за рівноцінну працю, відрахування із заробітної плати тільки на умовах та у розмірах, передбачених законодавством, колективними договорами або арбітражними рішеннями; здійснення цих прав шляхом вільного укладання колективних договорів, запровадженням законних систем нарахування зарплати.
За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна зарплата має становити 2-2,5 прожиткових мінімуми і при цьому вона в більшості країн світу дорівнює 35-40% середньої. Стаття 141 Договору про заснування Європейського Союзу встановлює принцип рівної оплати для чоловіків і жінок за однакову роботу або роботу однакової вартості. Рівна оплата, без дискримінації за статевою ознакою, означає: а) що оплата за рівну відрядну роботу має вираховуватися на основі тих самих одиниць виміру; б) що оплата за почасову роботу має бути однаковою за однакову роботу. Принцип гендерної рівності в оплаті праці закріплено у Директиві 75/11/ЄЕС від 10 лютого 1975 р.
Другим напрямком вдосконалення трудового законодавства в контексті міжнародно-правового регулювання праці є застосування міжнародних норм, передбачених Міжнародною організацією праці.
Україна є членом Міжнародної організації праці (МОП) з 12 травня 1954 року та з цього часу ратифікувала 64 прийнятих нею конвенцій, у тому числі за роки незалежності – 23.
МОП одна із найстаріших міжнародних міжурядових організацій, була заснована у 1919 році згідно з Версальським мирним договором та у 1946 році стала першою спеціалізованою установою Організації Об’єднаних Націй (ООН).
МОП розробляє міжнародні трудові норми у формі конвенцій і рекомендацій, що встановлюють мінімальні стандарти основних трудових прав: свободу асоціації, право на організацію, ведення колективних переговорів, заборона примусової праці, гендерна рівність тощо.
Основними стратегічними цілями МОП є сприяння реалізації основоположних принципів та прав у сфері праці, створення більш широких можливостей для жінок та чоловіків з метою забезпечення гідної зайнятості та отримання належної заробітної плати, підвищення ефективності соціального захисту для всіх верств населення, а також зміцнення трипартизму та соціального діалогу.
Статут МОП базується на двох основних принципах – універсальності та тристороннього представництва. Універсальність означає, перш за все, можливість вступу до Організації будь-якої держави, яка погоджується виконувати зобов’язання відповідно до Статуту. Принцип тристороннього представництва є особливістю лише МОП. Ця організація є єдиною у системі ООН, в якій представники роботодавців і працівників – соціальні партнери мають однакове з представниками уряду право голосу у формуванні її політики та програм діяльності.
На сьогодні членами МОП є 183 держави.
Основними органами МОП є Міжнародна конференція праці, Адміністративна рада та розташований у Женеві постійний Секретаріат – Міжнародне бюро праці (МБП). Очолює організацію Генеральний директор - Хуан Сомавіа (Чилі).
Вищим керівним органом МОП є міжнародна конференція праці, яка збирається раз на рік у Женеві. Конференція розробляє та приймає міжнародні конвенції та програму роботи Організації, обирає Адміністративну раду МОП, слугує форумом для обговорення актуальних проблем у соціально-трудовій сфері.
Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається терміном на 3 роки, складається з 28 представників урядів, 14 представників роботодавців, 14 представників працівників. Адміністративна рада, що збирається тричі на рік, розробляє програму діяльності та бюджет Організації, які в подальшому виносяться на розгляд Міжнародної конференції праці.
За часів своєї діяльності МОП ухвалила 188 конвенцій і 199 рекомендацій. Щорічно МОП витрачає близько 130 млн. дол. США для запровадження в країнах-членах організації окремих проектів технічної допомоги.
Діяльність МОП зосереджується на наступних темах: викорення дитячої та примусової праці, гідна праця для жінок та чоловіків, економічний та соціальний розвиток, ліквідація безробіття, рівність та усунення дискримінації, ВІЛ/СНІД у сфері праці, законодавство у сфері праці, трудова міграція, соціальний захист, працевлаштування молоді, безпека на робочих місцях.
При МОП діє Міжнародний інститут соціально-трудових проблем (Женева) та Міжнародний навчальний центр (Турін).
За часів незалежності Україна двічі обиралася до складу Адміністративної ради – на період 1996-1999 рр. та 1999-2002 рр.
Міністерство соціальної політики України та МОП підписали Меморандум про взаєморозуміння щодо Програми гідної праці в Україні на 2008-2011 роки. Основною метою цієї програми є сприяння гідній праці як фактору продуктивності та як ключовому елементу розвитку соціально-трудової галузі України. Програма визначає основні цілі та очікувані результати спільних заходів, яка реалізуються МОП спільно з її тристоронніми партнерами в Україні.
Україною ратифіковано переважну більшість конвенцій МОП, які мають основоположне значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці.
Конвенції МОП відіграють основну роль у регулюванні праці, а їх застосування має певні особливості. У статуті МОП одним із основних завдань проголошено досягнення “гарантії заробітної плати... визнання принципу рівної оплати за рівну працю”. Надалі цей принцип знайшов своє підтвердження у Декларації про цілі та завдання Міжнародної організації праці (1944 р.). У розділі ІІІ передбачається зобов’язання МОП сприяти прийняттю країнами програм, які мають на меті надання можливостей для участі на рівних засадах у розподілі здобутків прогресу у сфері заробітної плати і доповнень до неї, робочого часу й інших умов праці, так як і прожиткового мінімуму заробітної плати для всіх, хто працює та потребує такого захисту. Однак діяльність МОП у цій сфері була й залишається дещо обмеженою.
Першим законодавчим актом МОП у сфері оплати праці були Конвенція № 26 та Рекомендації № 30 (1928 р.) «Про запровадження процедури встановлення мінімальної заробітної плати». Ця Конвенція по суті не зобов’язує, а лише закликає уряди «встановлювати мінімальні ставки заробітної плати працівників, зайнятих у певних галузях чи секторах промисловості (і,зокрема, в домашньому виробництві), в яких не існує ефективної системи регулювання заробітної плати через колективні договори чи будь-яким іншим шляхом, і в яких заробітна плата дуже низька». У 1938 році була прийнята Конвенція № 63 «Про статистику заробітної плати і тривалості робочого часу», яка зобов’язує кожного члена організації збирати статистичні дані щодо заробітної плати, окреслює коло працівників, стосовно яких ці дані збираються та характеризує виплати. Попри те, що ця Конвенція, як і попередня, Україною не ратифіковані, вплив їх на національне законодавство простежується у звітах виконавчої влади, експрес-бюлетенях Державного комітету статистики України.
У наступні роки деякі рекомендації у сфері оплати праці включилися в більш загальні нормативні акти й не мали зобов’язального характеру. Окремі з них були прийняті для робітників певних галузей: № 76 «Про заробітну плату, робочий час і склад судового екіпажу» (1946 р.) та переглянута Конвенція з аналогічною назвою (1949 р.); № 99 «Про процедуру встановлення мінімальної заробітної плати у сільському господарстві» (1951 р.). Прийняття цих актів у післявоєнні роки набуло великого значення для розвитку трудових відносин у цих галузях, але жодну з них Україна не ратифікувала. У 1951 році була прийнята Конвенція № 100 «Про рівну винагороду чоловіків та жінок за працю рівної цінності», яка окреслила, що термін «рівна винагорода чоловіків та жінок» відноситься до ставок винагороди, визначеної без дискримінації по ознакам статі (ст. 1), і зобов’язала держави забезпечити застосування відносно до всіх працюючих принципу рівної винагороди чоловіків та жінок за працю рівної цінності (ст. 2). Конвенція була ратифікована Україною у 1956 році. Цей принцип втілений у ст. 21 КЗпП, котра закріпила рівність трудових прав громадян України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Крім того, ст. 21 Закону України «Про оплату праці», забороняє будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови тощо. На відміну від чинного КЗпП у статті 4 проекту Трудового кодексу України вживається термін “дискримінація у сфері праці” та визначається досить широкий, порівняно з чинним Кодексом законів про працю, перелік її підстав. У цих прогресивних змінах простежується вплив міжнародних норм, що в подальшому позитивно вплине на реалізацію конституційних прав у сфері оплати праці.
У галузі регулювання оплати праці найбільш важливою є Конвенція № 95 «Про охорону заробітної плати» (1970 р.), ратифікована Україною у 1961 р. Основним принципом Конвенції є своєчасність та повнота виплати заробітної плати, яка охороняється від протизаконної практики відрахувань, затримань виплати тощо, що має для України на сучасному етапі дуже актуальне значення. Інші положення стосуються упорядкування форми виплат, періодичності, днів та місця виплат, наприклад, ст. 3 передбачає, що заробітна плата виплачується тільки грошима, які мають законний обіг, і виплату у формі векселів, бонів, купонів чи в будь-якій іншій формі, призначеній замінити гроші, що мають законний обіг, буде заборонено. Втілення цієї норми спостерігаємо у ч. 1 ст. 23 Закону України «Про оплату праці» – заробітна плата підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України; виплати заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або будь-яких інших форм забороняється.
До Закону увійшли такі положення Конвенції, як: часткова виплата заробітної плати натурою у тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників (ст. 23); заборона будь-якими способами обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством (ст. 25); відрахування із заробітної плати можуть проводитись тільки у випадках, передбачених законодавством (ст. 26); виплати заробітної плати проводити регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів (цей термін встановлено Рекомендацією № 85 щодо захисту заробітної плати) за місцем роботи, або за особистою письмовою згодою працівника через установи банків (ст. 24).
Окремо необхідно проаналізувати ст. 11 цієї Конвенції стосовно визначення заробітної плати привілейованим кредитом у разі банкрутства підприємства або ліквідації його в судовому порядку, та Конвенцію № 173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» (1992 р.), яка в Україні в повному обсязі не ратифікована. Згідно з Конвенцєю № 173 у випадку неплатоспроможності роботодавця заробітна плата стає привілейованим платежем, крім цього створюється спеціальний фонд. По-перше, це положення в умовах сучасного розвитку економіки України набуває великого значення як державна гарантія захисту прав працівників; по-друге, лише після ратифікації Конвенції Україна прийняла зміни до трудового законодавства щодо визнання заробітної плати першочерговим платежем; по-третє, міжнародним актом чітко визнано заробітну плату привілейованим кредитом, що суттєво відрізняється від визначення її платежем. Кредитні відносини передбачають підвищений розмір повернення, що активізує принцип жорсткої економічної відповідальності роботодавця у будь-яких випадках затримки заробітної плати.
Прийняттю Конвенції № 131 і Рекомендації № 135 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються» (1970 р.), передувала активна діяльність профспілок у МОП щодо прийняття загальнообов’язкового та всеохоплюючого акту з питань мінімальної заробітної плати. Конвенція установлює, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає за жодних умов зниженню [76]. Незастосування цього положення викликає відповідні кримінальні або інші санкції щодо відповідальності особи або осіб (ст. 2). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується врахувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримання високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає необхідність створення і функціонування особливої процедури, яка враховує національні умови й потреби, спрямована на систематичний контроль оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати (ст. 4).
У Рекомендації особливо важливим є положення, згідно з яким мінімальна заробітна плата повинна стати одним із елементів політики, яка спрямована на боротьбу з убогістю та забезпечення задоволення потреб усіх працівників та їхніх сімей, крім того, Рекомендація зазначає, що мінімальну заробітну плату необхідно час від часу переглядати з урахуванням змін вартості життя та інших економічних умов (ст. 11). Фактори, які враховуються при визначенні розміру мінімальної заробітної плати у законодавстві України, на наш погляд, невиправдано звужені, тому що лишають поза увагою такі складові, як потреби не тільки працівників, але і їхніх сімей, соціальні допомоги тощо. І хоча Законом України від 19 жовтня 2005 року № 2997-IV згадану Конвенцію було ратифіковано Верховною Радою України, деякі з її положень продовжують залишатися втіленими лише на папері. Прожитковий мінімум необхідно визначити на новій методологічній основі, що відповідає міжнародним стандартам, передбаченим Конвенцією МОП № 117 «Про основні норми та цілі соціальної політики» (1962р.), № 102 «Про мінімальні норми соціального забезпечення» (1952 р.) та Європейською соціальною хартією. Конвенція № 117 не ратифікована Україною. Розділ IV Конвенції встановлює право кожного працівника в судовому порядку або іншому встановленому законом порядку отримати недоплачену йому суму, якщо заробітна плата виплачувалася за нижчими ставками, ніж встановлена мінімальна заробітна плата, право працівника отримувати заробітну плату безпосередньо та регулярно без заборонених відрахувань. Конвенцією заохочується встановлення мінімальної заробітної плати в колективних договорах або шляхом консультацій працівників та представників роботодавця.
Ще на одному аспекті необхідно зосередитися, а саме на можливості встановлення єдиної загальної мінімальної заробітної плати або ряду мінімальних заробітних плат для відповідних груп працівників (Рекомендації МОП № 135). Міжнародні стандарти передбачають, що система регулювання мінімальної заробітної плати, яка основана на єдиній мінімальній заробітній платі, не обов’язково є несумісною із встановленням різних ставок мінімальної заробітної плати в різних районах чи зонах з метою урахування відмінностей вартості життя. В Україні на законодавчому рівні чітко визначено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією обов’язковою на всій території України для підприємств, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб (ч. 4 ст. 95 КЗпП).
Підводячи підсумок загального аналізу Конвенцій та Рекомендацій МОП у сфері оплати праці необхідно відмітити основні критерії міжнародно-правового регулювання оплати праці: по-перше, основоположним принципом у цій сфері є принцип соціальної справедливості та законності; по-друге, будь-які відрахування із заробітної плати та виплати дозволяються лише за умов і в межах, продиктованих національним законодавством або визначених у колективних договорах чи в рішеннях арбітражного суду; по-третє, визначення заробітної плати першочерговим платежем у разі банкрутства підприємства або його ліквідації; по-четверте, визначення категорій осіб, регіонів, сфери діяльності, професій, видів підприємств, до яких застосовуються основні положення конвенцій, після консультацій з організаціями роботодавців і працівників; по-п’яте, доступність та достовірність інформації відносно оплати праці для всіх зацікавлених осіб, у першу чергу, для працівників; по-шосте, обов’язковість загального звіту членів МОП щодо впровадження положень у національне законодавство та виконання обов’язків як у випадку ратифікації конвенції, так і у випадку не ратифікації; по-сьоме, можливість денонсування конвенцій після закінчення певного терміну.
У науковій літературі виділяють дві послідовні стадії, з яких складається процес імплементації: висловлення державами згоди на обов’язковість міжнародних норм, що викликає трансформацію останніх у внутрішнє законодавство та їх виконання. Особливістю сучасного розвитку відносин у сфері оплати праці в Україні є те, що трансформація міжнародних норм у внутрішнє законодавство не означає виконання цих норм суб’єктами відносин, у першу чергу це стосується роботодавців. Основні положення Конвенцій та Рекомендацій МОП на практиці доволі часто лишаються лише задекларованими. На приватних підприємствах середнього та малого бізнесу, у приватних підприємців спостерігаються порушення принципу рівної винагороди за працю рівної цінності чоловіків та жінок, принципу своєчасності та повноти виплати заробітної плати, загальнообов’язкового встановлення мінімальної заробітної плати. Сучасне соціально-економічне становище у сфері оплати праці потребує негайних конструктивних перетворень з боку держави.Важливим кроком на шляху перетворень може стати застосування міжнародних стандартів, але єдиної точки зору на питання співвідношення міжнародного і національного права не існує.
Третій напрямок у застосуванні норм міжнародного права у сфері оплати праці – це багатосторонні угоди України, в тому числі як держави-члена СНД, окремі з яких включають регулювання трудових відносин. Основні із них – це Угода про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів (1994 р.) і Конвенція Співдружності Незалежних Держав про права та основні свободи людини (1995 р.). Зокрема, ст. 14 Конвенції наголосила, що кожна людина має право на працю та захист від безробіття, а також на рівну винагороду за рівнозначну працю, що включає надання пільг, а також на однакові умови у відношенні праці рівної цінності і на рівний підхід в оцінці якості праці.
Крім міжнародних договорів у рамках СНД, Україна також є учасницею значного числа двосторонніх міждержавних угод щодо регулювання відносин у галузі праці. До них належать Угода «Про трудову діяльність і соціальний захист громадян Російської Федерації і України, що працюють за межами своїх держав» (1993 р.). У 1994 р. аналогічну угоду було укладено між Урядом України та Урядом Республіки Польща «Про взаємне працевлаштування працівників». У 1998 р. таку ж угоду укладено з Урядом Республіки Вірменія, з Урядом Республіки Білорусь і іншими державами. Положеннями цих угод регулюються трудові відносини осіб та членів їх сімей, які є громадянами або постійно проживають на території однієї із сторони виїзду та здійснюють свою діяльність на підприємствах незалежно від форм власності на території іншої Сторони працевлаштування згідно із її законодавством. Окремими нормами угод регулюються відносини з оплати праці.
Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, і установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України. Міжурядовими угодами України передбачається, що ці трудові відносини регулюються законодавством про працю країни працевлаштування, що, в свою чергу, передбачає виникнення у суб’єктів прав, серед яких важливим є право на заробітну плату.
Підводячи підсумки, необхідно зазначити, що становлення інституту оплати праці вимагає вивчення досвіду країн Європейського Союзу та міжнародного співтовариства. Наближення законодавчих актів України до міжнародних норм, зокрема, у сфері оплати праці, сприятиме правовому забезпеченню заходів щодо інтеграції у європейську спільноту. І якщо напрацювання МОП наша країна стабільно запроваджує, то використання норм Європейської правової системи ще потребує активізації.