Діяльність прокурора з протидії правопорушенням у сфері оплати праці

1.1. Поняття оплати праці, її структура, система, джерела формування, порядок та форми виплати

У теорії трудового права заробітна плата визначається як винагорода, яку підприємство, установа, організація або фізична особа зобов’язані виплачувати працівникам за їх працю у відповідності до її кількості і якості за встановленими нормативами та розцінками.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України «Про оплату праці» та ст. 94 Кодексу законів про працю України. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Також правове визначення оплати праці подається у ст. 1 Конвенції МОП № 95 про охорону заробітної плати, відповідно до якої оплата праці визначається як будь-яка винагорода чи будь який заробіток, що обчислюється в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або повинна бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що повинні бути надані.

У законодавстві вживаються два терміни – «оплата праці» і «заробітна плата». Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін «заробітна плата», ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

Термін «оплата праці» за часів СРСР застосовувався для винагороди за працю колгоспників, оскільки були істотні відмінності в порядку нарахування, і в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування оплати за підсумками господарської діяльності колгоспу.

Нині в законодавстві терміни «оплата праці» і «заробітна плата» застосовуються як синоніми. Про це можна пересвідчитися проаналізувавши Закон України «Про оплату праці» та главу VІІ Кодексу законів про працю України. І закон, і глава у кодексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати.

У науці трудового права існують різні точки зору на співвідношення термінів «оплата праці» і «заробітна плата». Деякі вчені (В.І. Прокопенко, А.Ю.Пашерстник, С.А. Міхєєв) вважають їх синонімами і не загострюють уваги на подібності або різниці термінів. На думку Р.З.Лівшиця вони співвідносяться як частина і ціле. Н.Б. Болотіна висловлює погляд, що термін “оплата праці” більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як термін “заробітна плата” спрямований на права працівника у трудових відносинах, на отримання грошової винагороди та надає визначення терміну «заробітна плата» як − грошова винагорода, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

У свою чергу, О.Г. Гирич вважає, що «оплата праці» є більш широким поняттям, так як крім заробітної плати, включає інші доплати, види доходів, отриманих у результаті праці як особисто працівником, так і всім колективом у цілому. І.В. Зуб, Б.С.Стичинський, В.Г. Ротань вбачають відмінність між цими поняттями в тому, що заробітна плата акцентує увагу на об’єкті правовідносин між власником і працівником, а категорія «оплата праці» вказує на дії власника, які він повинен здійснити в силу наявності трудових правовідносин, але виявляти будь-які особливості прав та обов’язків, умов їх реалізації та наслідків невиконання обов’язків залежно від застосування в тому чи іншому нормативно-правовому акті одного з двох названих понять неможливо. Інші вчені, зокрема, В.М. Толкунова і К.М. Гусов вважають, що термін «заробітна плата» більш правильний у трудовому праві, тому що закріплений у міжнародно-правових актах, зокрема у Конвенції № 26 МОП «Про створення і застосування процедури встановлення мінімальної заробітної плати» (1928 р.), Конвенції № 95 МОП «Про охорону заробітної плати» (1949 р.), Конвенції № 99 МОП «Про процедуру встановлення мінімальної заробітної плати у сільському господарстві» (1951р.), Конвенції № 131 МОП «Про встановлення мінімальної заробітної плати» (1970 р.). О.І. Процевський розглядає співвідношення оплати праці та заробітної плати як можливість та дійсність, між якими знаходяться норми праці. «Працівник, який виконав усі умови трансформації оплати праці у заробітну плату (можливість у дійсність), реально набув суб’єктивного права на винагороду за виконану ним роботу».

Венедиктов В.С. надає визначення терміну «оплата праці» з точки зору її суспільного значення. Так, на його думку, оплата праці – це державний або договірний спосіб встановлення співвідношень між затраченою працівником працею і можливістю отримання певної винагороди за неї, але не нижче рівня, що забезпечує йому та його сім’ї вільне і гідне існування, всебічний розвиток його особистості.

Бурак В.Я. термін «оплата праці» визначає як винагороду, що виплачується працівнику за використання його праці. Одночасно науковець розділяє поняття оплати праці на економічну та правову категорії, які характеризують різні сторони одного і того ж складного суспільного явища.

Він зазначає, що для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата – це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім’ї. Також зазначає, що оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебували у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів.

Деякі автори стверджують, що у визначенні терміну «заробітна плата», яке дав законодавець, відсутні такі принципові ознаки, як своєчасність, систематичність і гарантованість. Їх відсутність у легальному визначенні заробітної плати підриває її гарантійний характер. Ці ознаки дійсно є суттєвими, так як на законодавчому рівні визначають процедуру виплати заробітної плати, умови, які не можуть бути змінені у бік погіршення прав працівників. Гарантованість випливає безпосередньо зі ст. 43 Конституції України, яка встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Роботодавець зобов’язаний здійснити виплату заробітної плати за трудовим договором. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені в колективному договорі, але не менше як двічі на місяць через проміжок часу, який не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Найбільш широке визначення заробітної плати надає Валецька О.В. З її точки зору заробітна плата – це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець систематично, гарантовано і своєчасно виплачує працівникові за виконану ним роботу у розмірах і в строки, визначені законодавством, колективними угодами, локально-правовими актами. У цьому визначенні акцентується увага на таких принципових положеннях, як систематичність, гарантованість і своєчасність, що не визначено ні в чинному законодавстві, ні в проекті Трудового кодексу України. Окрім того, визначається виключно грошова форма виплат, у той час, як чинне законодавство передбачає і натуральну форму. Зазначене визначення пропонується внести до ст. 207 проекту Трудового кодексу України.

До характерних ознак заробітної плати можна віднести такі:

- винагорода за виконання працівником трудових обов’язків;

- її розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів роботи та господарської діяльності підприємства;

- її розмір визначається за наперед встановленими нормами і розцінками;

- це винагорода, яка має гарантований характер;

- її виплата проводиться у строки визначені в законі та колективному договорі;

- її розмір не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці, визначений законом.

Відповідно до ст. 95 КЗпП України та ст. 3 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня.

Серед критеріїв диференціації заробітної плати першою є складність роботи. Тому найнижча заробітна плата встановлюється за просту некваліфіковану працю. Як раз працівникам, які виконують такі роботи, гарантується оплата праці, що не може бути нижчою мінімальної заробітної плати. Тим більше оплата праці в розмірі, що не може бути нижчою мінімального розміру, не може встановлюватись на більш складних, ніж проста, роботах і на роботах, виконання якої потребує певної кваліфікації.

Умовою, за якої працівникові гарантується оплата праці в розмірі, що є не нижчим мінімальної заробітної плати, є виконання працівником «місячної, а також погодинної норми праці (обсягу робіт)». Однак, сторони трудового договору мають право погоджувати умову про неповний робочий час, при якому працівникові гарантується мінімальна заробітна плата не повністю, а лише в частині, пропорційній до частки неповного робочого часу в повному робочому часі.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників залежно від стабільності та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Враховуються також пропозиції, вироблені завдяки переговорам представників професійних спілок, роботодавців, які об´єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від підвищення індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги згідно з угодою сторін колективних переговорів.

До 2010 року в Україні діяла лише місячна державна гарантія в оплаті праці - мінімальна заробітна плата у місячному розмірі.

З 01.01.2010 року запроваджено також мінімальну державну гарантію для працівників, які працюють за погодинною системою оплати праці, - мінімальну заробітну плату в погодинному розмірі.

Пунктом 2 постанови Кабінету Міністрів України від 05.05.2010 р. № 330 «Про визначення та застосування мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі» визначено випадки, в яких застосовується мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі, зокрема:

- на підприємствах незалежно від форми власності у разі встановлення в колективних договорах або за погодженням з профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу;

-фізичними особами, які використовують найману працю з погодинною оплатою праці;

- в установах та організаціях, що фінансуються з бюджету, в разі прийняття Кабінетом Міністрів України рішення про встановлення працівникам погодинної оплати праці. Пропозиції щодо прийняття таких рішень вносить Мінпраці та соціальної політики України за ініціативою центральних та місцевих органів виконавчої влади після консультацій з відповідними галузевими профспілками.

Отже, на підприємствах для працівників, які працюють з місячними окладами, має дотримуватись як мінімальна державна гарантія мінімальна місячна заробітна плата, а для працівників з погодинною оплатою (годинними тарифними ставками) - мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі.

Для працівників із погодинною оплатою праці (годинними тарифними ставками) має дотримуватися погодинна мінімальна заробітна плата.

Мінімальна заробітна плата у місячному розмірі

Період	Розмір (грн.)	Динаміка росту
Період	Розмір (грн.)	у гривнях	у відсотках
з 01.04.2000 по 30.06.2000	90,00
з 01.07.2000 по 31.12.2001	118,00	+28	+31.1
з 01.01.2002 по 30.06.2002	140,00	+22	+18.6
з 01.07.2002 по 31.12.2002	165,00	+25	+17.9
з 01.01.2003 по 30.11.2003	185,00	+20	+21.1
з 01.12.2003 по 31.08.2004	205,00	+20	+10.8
з01.09.2004 по 21.12.2004	237,00	+32	+15.6
з 01.01.2005 по 31.03.2005	262,00	+25	+10.5
з 01.04.2005 по 30.06.2005	290,00	+28	+10.7
з 01.07.2005 по 31.08.2005	310,00	+20	+6.9
з 01.09.2005 по 31.12.2005	332,00	+22	+7.1
з 01.01.2006 по 30.06.2006	350,00	+18	+5.4
з 01.07.2006 по 30.11.2006	375,00	+25	+7.1
з 01.12.2006 по 31.03.2007	400,00	+25	+6.7
з 01.04.2007 по 30.06.2007	420,00	+20	+5.0
з 01.07.2007 по 30.09.2007	440,00	+20	+4.8
з 01.10.2007 по 31.12.2007	460,00	+20	+4.5
з 01.01.2008 по 31.03.2008	515,00	+55	+12.0
з 01.04.2008 по 30.09.2008	525,00	+10	+1.9
з 01.10.2008 по 30.11.2008	545,00	+20	+3.8
з 01.12.2008 по 31.03.2009	605,00	+60	+11.0
з 01.04.2009 по 30.06.2009	625,00	+20	+3.3
з 01.07.2009 по 30.09.2009	630,00	+5	+0.8
з 01.10.2009 по 31.10.2009	650,00	+20	+3.2
з 01.11.2009 по 31.12.2009	744,00	+94	+14.5
з 01.01.2010 по 31.03.2010	869,00	+125	+16.8
з 01.04.2010 по 30.06.2010	884,00	+15	+1.7
з 01.07.2010 по 30.09.2010	888,00	+4	+0.5
з 01.10.2010 по 30.11.2010	907,00	+19	+2.1
з 01.12.2010 по 31.12.2010	922,00	+15	+1.7
з 01.01.2011 по 31.03.2011	941,00	+19	+2.1
з 01.04.2011 по 30.09.2011	960,00	+19	+2.0
з 01.10.2011 по 30.11.2011	985,00	+25	+2.6
з 01.12.2011 по 31.12.2011	1004,00	+19	+1.9
з 01.01.2012 по 31.03.2012	1073,00	+69	+6.9
з 01.04.2012 по 30.06.2012	1094,00	+21	+2.0
з 01.07.2012 по 30.09.2012	1102,00	+8	+0.7
з 01.10.2012 по 30.11.2012	1118,00	+16	+1.5
з 01.12.2012	1134,00	+16	+1.4

Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі

Період	Розмір (грн.)	Динаміка росту
Період	Розмір (грн.)	у гривнях	у відсотках
з 01.01.2010 по 31.03.2010	5,20
з 01.04.2010 по 30.06.2010	5,29	+0,09	+1.8
з 01.07.2010 по 30.09.2010	5,32	+0,03	+0.6
з 01.10.2010 по 30.11.2010	5,43	+0,11	+2.2
з 01.12.2010 по 31.12.2010	5,52	+0,09	+1.8
з 01.01.2011 по 31.03.2011	5,66	+0,14	+2.8
з 01.04.2011 по 30.09.2011	5,77	+0,11	+2.2
з 01.10.2011 по 30.11.2011	5,92	+0,15	+3.0
з 01.12.2011 по 31.12.2011	6,04	+0,12	+2.4
з 01.01.2012 по 31.03.2012	6,43	+0,39	+6.5
з 01.04.2012 по 30.06.2012	6,56	+0,13	+2.2
з 01.07.2012 по 30.09.2012	6,61	+0,05	+0.8
з 01.10.2012 по 30.11.2012	6,70	+0,09	+1.5
з 01.12.2012	6,80	+0,10	+1.7

Структуру заробітної плати складає: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників, посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договорами норм праці (за трудові успіхи та винахідливість, а також за роботу в особливих умовах праці). Вона включає: доплати; надбавки; гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формах: винагороди за підсумками роботи за рік; премії за спеціальними системами і положеннями; компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати (оплата простоїв не з вини працівника, одноразові заохочення, матеріальна допомога тощо).

Доплати – це грошові виплати, які виплачуються працівникам понад тарифні ставки або оклади з урахуванням інтенсивності та умов їх праці. Для встановлення доплат має значення підвищена інтенсивність праці при роботі на конвеєрах, поточних та автоматизованих лініях, при покладанні на працівника функцій, що не були обумовлені трудовим договором.

Згідно з п. 3 постанови Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери" установлено такі доплати працівникам : за виконання обов´язків тимчасово відсутніх працівників; за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу в нічний час; за вчене звання професора, доцента, старшого наукового співробітника; за науковий ступінь доктора наук, кандидата наук; за використання в роботі дезинфікувальних засобів; водіям автотранспортних засобів за класність; за ненормований робочий день.

Для працівників виробничої сфери передбачаються доплати за роботу у важких і шкідливих умовах праці, а також у особливо важких та шкідливих умовах. Для запровадження такого роду доплат має значення атестація робочих місць за умовами праці і часу фактичної зайнятості працівників на цих робочих місцях. Перелік цих робіт, робочих місць і розміри доплат за несприятливі умови праці включаються в колективний договір підприємства.

Надбавки до заробітної плати мають за мету стимулювати працівників до підвищення кваліфікації, професійної майстерності, а також до тривалого виконання трудових обов’язків у певній місцевості або сфері виробничої діяльності, яка має важливе народногосподарське значення. За їх допомогою встановлюється більш тісний зв´язок оплати праці з її результатами.

Гарантійні виплати отримують працівники у випадках спеціально передбачених законом. В своїй більшості вони представляють середній заробіток працівника або певну його частину. Призначення гарантійних виплат - запобігання можливої втрати працівником заробітної плати коли він відволікається від виконання трудових обов´язків з поважних причин. До гарантійних виплат відносяться : виплати за час виконання державних або громадських обов´язків, якщо за чинним законодавством України ці обов´язки можуть здійснюватись у робочий час; виплати в разі звільнення працівника від роботи з метою охорони його здоров´я (за час проходження обов´язкових медичних оглядів; за час обстеження в закладах охорони здоров´я та здавання крові донорами); виплати в разі виконання робіт, пов´язаних із впровадження винаходів; виплати в разі простою не з вини працівника.

Гарантійні доплати мають за мету зберегти за працівником звичайний для нього рівень оплати праці, коли він з певних, визнаних законом поважними, причин не може в повному обсязі виконувати трудову функцію або норматив праці. Гарантійні доплати не замінюють повністю заробітну плату, а додаються до тієї її частини, яка нарахована за фактично відпрацьований час або за виготовлену продукцію. До гарантійних доплат відносяться: доплати при невиконанні норм виробітку або виготовленні бракованої продукції не з вини працівника; доплати при деяких переведеннях на іншу нижче оплачувану роботу; доплати неповнолітнім працівникам у зв´язку із скороченням тривалості їх робочого дня.

Компенсаційні виплати - це виплати, які відшкодовують понесені працівником витрати у зв´язку з виконанням службових обов´язків або у зв´язку з необхідністю переїзду на роботу в іншу місцевість. До них відносяться: добові, оплата проїзду і житлового приміщення у службовому відрядженні; надбавки до тарифних ставок чи окладів працівникам, у яких постійна робота проходить у дорозі або має роз´їзний характер; одноразова допомога, добові, оплата переїзду і перевезення майна при переведенні або направленні працівника на роботу в іншу місцевість; компенсація за використання інструментів, що належать працівнику та за невиданий спецодяг і спецвзуття.

Премії – це додаткові матеріальні винагороди працівників за високі кількісні та якісні результати праці. Преміювання запроваджується для посилення матеріальної зацікавленості працівників до своєчасного виконання поставлених завдань, підвищення ефективності та рентабельності виробництва, зростання продуктивності праці та покращення якості продукції. Більшість премій є невід’ємною частиною заробітної плати, оскільки обумовлені системою оплати праці на підприємстві.

Премії, передбачені системою оплати праці, характеризуються наступними ознаками: категорії працівників, яким виплачуються премії, визначаються положеннями про преміювання; вони виплачуються за досягнення попередньо встановлених виробничих показників; розмір визначається в положенні про преміювання або не конкретизується і визначається керівником; в разі досягнення встановлених показників, премія мусить бути виплачена працівникові; позбавлення премії або зниження її розміру можливе лише на підставах, визначених в положенні про преміювання; спори з приводу невиплати премій, що передбачені системою оплати праці або зменшення її розмірів розглядаються в комісіях по трудових спорах чи судах.

Різновиди премій можна виокремити за їх цільовим призначенням:

- премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій . Такий вид премій є найбільш розповсюдженим та вони призначаються у відповідності до особистого вкладу працівника в загальні результати роботи;

- премії за спеціальними системами і положеннями . Цей різновид премій характеризується тим, що має на меті стимулювати певну діяльність працівників, наприклад, економити енергоресурси, підвищувати ефективність виробництва, знижувати його затрати або стимулювати винахідництво і раціоналізаторство;

- заохочувальні премії . Такі премії не відносяться до системи оплати праці та виплачуються на розсуд роботодавця. Спори з приводу таких премій не розглядаються в Комісії по трудовим спорам і суді. Ці премії виплачуються за рахунок фонду матеріального заохочення, фонду заробітної плати, за рахунок спеціальних джерел і зазначай не враховуються при обчисленні середнього заробітку.

Системи оплати праці

Відповідно до ст. 96 КЗпП України основою для організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Тарифна сітка – шкала, яка включає в себе сукупність в цій галузі виробництва тарифних розрядів і відповідних до них тарифних коефіцієнтів.

З метою порядкування оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, а також створення механізму підтримання на постійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці Кабінет Міністрів України затвердив Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери (далі – Єдина тарифна сітка); схему тарифних розрядів, посад керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників, професіоналів, фахівців та інших працівників бюджетних установ, закладів та організацій; схему тарифних розрядів посад (професій) професіоналів, фахівців, керівників інших структурних підрозділів і технічних службовців, загальних для всіх бюджетних установ, закладів та організацій; схему тарифних розрядів посад (професій) робітників, загальних для всіх бюджетних установ, закладів та організацій; ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.

Тарифний розряд – показник кваліфікаційного рівня робіт і робітників. Відповідно до ч. 4 ст. 96 КЗпП України віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим органом (профспілковим представником). Частина 4 ст. 6 Закону України «Про оплату праці» передбачає правило, згідно з яким тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством соціальної політики України.

Юридичне значення довідників (характеристик) полягає в тому, що за їх допомогою провадиться тарифікація робіт і робітників, тобто віднесення різноманітних за складністю, точністю та видом робіт, що виконуються на підприємстві, в установі чи організації до певних розрядів тарифної сітки.

Більш точну уяву про співвідношення кваліфікаційного рівня робіт і робітників, які віднесені до різних кваліфікаційних розрядів, дає тарифний коефіцієнт. Його величина, яка відповідає кожному розряду, показує у скільки разів рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до першого розряду менше оплати за конкретний розряд.

Співвідношення між тарифними коефіцієнтами, що відповідають крайнім розрядам тарифної сітки, називають діапазоном тарифної сітки.

Застосування тарифної сітки є не можливим без встановлення тарифної ставки робітника першого розряду.

Тарифна ставка є основною вихідною нормативною величиною, яка визначає розмір оплати праці. Тарифні ставки встановлюють розмір оплати праці працівників, які виконують різні роботи за одиницю часу.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Оплата праці службовців провадиться на основі схеми посадових окладів. За допомогою цих схем праця службовців оцінюється перш за все з точки зору якості, кваліфікації та умов, в яких вона протікає.

Посадовий оклад кожному конкретному працівнику встановлюється керівником підприємства, установи, організації в межах мінімальних і максимальних розмірів з урахуванням кваліфікації, знань і досвіду працівника. Оклади повинні встановлюватись з таким розрахунком, щоб сума фактично встановлених окладів не перевищувала фонду заробітної плати, обчисленого по середніх окладах схеми.

При розробці схем посадових окладів і тарифних сіток керівник приватного або колективного підприємства може використовувати як орієнтир деякі нормативні акти і рекомендації, які використовуються на державних підприємствах або організаціях. Корисним буде використати постанову Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», де наводиться співвідношення окладів по ряду посад. Використовуючи тарифну сітку, керівник підприємства може встановлювати відповідність професій і посад тарифним розрядам, які закріплюються, як правило, в додатках до колективного договору у вигляді схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців (з урахуванням категорій) і тарифної сітки погодинної оплати для робітників. За відсутності колективного договору ці співвідношення переносяться і конкретизуються у штатному розкладі, який затверджується власником або уповноваженим ним органом.

Відповідно до ч. 1 ст. 97 КЗпП України оплата праці здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитись за результатами індивідуальних і колективних робіт.

За погодинної системи оплати праці заробіток працівника залежить від тарифної ставки, яка відповідає присвоєному працівнику розряду або від окладу та від відпрацьованого ним часу. Ця система оплати праці використовується в умовах механізації і автоматизації виробництва, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, на апаратних процесах, на роботах, де необхідна особлива точність виготовлення виробів, на дослідницьких та навчальних виробництвах. Погодинна система оплати праці, як правило, застосовується в поєднанні із встановленням нормованих завдань, нормативів чисельності чи норм обслуговування для відповідних категорій працівників.

Праця працівників за погодинної системи оплати праці може оплачуватися за почасовими або місячними тарифними ставками.

При почасовій системі встановлюється розмір годинної ставки і заробіток залежить від числа відпрацьованих годин за обліковий період.

За помісячної системи оплати праці заробіток за повністю відпрацьований місяць визначається у вигляді окладу, який не залежить від числа фактично відпрацьованих днів у тому чи іншому місяці. Необхідність застосування почасової або помісячної тарифної ставки (окладу) визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом, виходячи з конкретних виробничих умов.

Погодинна система оплати праці може застосовуватись у поєднанні з преміюванням і має назву погодинно-преміальної.

Відрядна система оплати праці є однією з основних систем, за якої заробіток робітника залежить, як правило, від кількості фактично виготовленої продукції та затрат часу на її виготовлення. Заробіток робітника-відрядника обчислюється за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку і норм часу. Вирішуючи питання про запровадження цієї системи оплати праці необхідно реально оцінювати можливості, що є на підприємстві із встановленням кількісних показників виробітку, їх обліку та забезпечення надійного нормування праці і контролю якості продукції.

Залежно від способів організації праці відрядна система оплати праці може бути індивідуальною або колективною.

Індивідуальна відрядна система оплати праці можлива на роботах де праця кожного робітника підлягає точному обліку, а його винагорода залежить від кількості виготовленої продукції та відрядної розцінки за одиницю виробу. Якщо робітник виконує декілька різних видів робіт чи операцій, то оплачується кожен їх вид за встановленими для них розцінками.

За колективною відрядною системою оплати праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу, бригади чи дільниці. Заробітна плата нараховується колективу в цілому за комплексними або операційними відрядними розцінками і розподіляється між окремими робітниками відповідно до встановленого у бригаді порядку з метою найбільш повного врахування індивідуального внеску кожного робітника в колективні результати праці. Загальні збори бригади можуть винести рішення про застосування при розподілі заробітку коефіцієнту трудової участі.

Відрядна система оплати праці має декілька різновидів, які відрізняються один від одного способами обчислення заробітку працівника.

Крім прямої відрядної системи розрізняють: непряму відрядну; відрядно-прогресивну; акордну; відрядно-преміальну системи.

За непрямої відрядної системи оплати праці, яка застосовується до допоміжних робітників, розмір їх заробітної плати залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата за вироблену продукцію в межах встановлених норм нараховується за незмінними розцінками, а за продукцію, вироблену понад встановлені норми за прогресивно наростаючими розцінками. Сутність акордної системи оплати праці полягає в тому, що для окремого виконавця або групи виконавців розмір винагороди встановлюється не за одну виробничу операцію, а за комплекс робіт.

Якщо відрядна система оплати праці поєднується з преміюванням, то вона має назву відрядно-преміальної системи. Ця система може стимулювати як кількісні, так і якісні показники.

Джерела коштів на оплату праці

Джерела коштів на оплату праці встановлені ст. 4 Закону України «Про оплату праці».

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

Оплата праці працівників госпрозрахункових підприємств здійснюється на підставі законодавчих, нормативних актів України і колективних договорів. Обсяги витрат на оплату праці працівників визначаються власником підприємства виходячи з обсягу очікуваного доходу і пов’язаного з ним обсягу робіт, включаючи адміністративно-управлінські роботи, кількості працівників, необхідних для виконання цих робіт, їх кваліфікації, враховуючи при цьому мінімальні норми і гарантії, встановлені державою.

Джерелом формування фонду оплати праці державних установ та організацій є Державний бюджет України та інші джерела визначені для цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади, затвердженими указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України. Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та фінансування інших, передбачених цим Законом, гарантій, пільг і компенсацій.

На підприємствах і в організаціях, що перебувають на госпрозрахунку й одержують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 16 Закону України «Про оплату праці», але в межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій і власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України.

Порядок та форми виплати заробітної плати

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

При нарахуванні заробітної плати працівникам може застосовуватись авансовий і без авансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі авансу остаточний розрахунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу половину місяця.

У випадку, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. За час відпустки заробітна плата виплачується не пізніше трьох днів до початку відпустки.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому разі повинен у зазначений у ст. 116 КЗпП України строк (в день звільнення) виплатити суму, що не оспорюється.

При укладенні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть здійснюватися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника заробітна плата може виплачуватись через банк, поштовими переказами на вказаний ним рахунок чи адресу з обов’язковою оплатою послуг за рахунок роботодавця.

При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати.

Роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (на даний час діє Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 № 5).

Утримання із заробітної плати може провадитись тільки у випадках, передбачених законом. Забороняються відрахування, метою яких є пряма чи непряма оплата працівником власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посереднику винагороди за одержання або збереження роботи.

Власник або уповноважений ним орган має право за своєю ініціативою провадити відрахування із заробітної плати для покриття заборгованості працівників підприємству, де вони працюють. Такі відрахування провадяться: для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, переплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках видається наказ чи розпорядження не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми.

Відрахування із заробітної плати працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може провадитись при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільнений з роботи у зв´язку з призовом або вступом на військову службу, переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, або переходом на виборну посаду, відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв´язку із зміною істотних умов праці, із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров´я, які перешкоджають продовженню даної роботи, нез´явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, направленням на навчання та в зв´язку з переходом на пенсію.

Покриття працівником шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, також може провадитись за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (ст. 136 КЗпП України).

На користь держави власник або уповноважений ним орган із заробітної плати працюючих зобов´язаний утримувати прибутковий податок. Його розмір залежить від розміру заробітної плати. Не стягується податок із заробітної плати, що не перевищує встановленого державою неоподаткованого мінімуму. Із заробітної плати від одного до п´яти неоподаткованих мінімумів прибутковий податок стягується в розмірі 10 відсотків, від п´яти до десяти мінімумів – 15 відсотків, від десяти до шістдесяти – 20 відсотків, від шістдесяти до ста мінімумів – 30 відсотків, від ста неоподаткованих мінімумів і більше – 40 відсотків одержуваної працівником заробітної плати.

Відповідно до Закону України «Про збір на обов´язкове державне пенсійне страхування» з громадян, які працюють на умовах трудового договору (контракту) або виконують роботу на підставі цивільно-правових договорів, утримується збір на обов´язкове державне пенсійне страхування у розмірі одного відсотка заробітної плати, який перераховується до Пенсійного фонду України. У цей же день Верховна Рада прийняла Закон України «Про збір на обов´язкове соціальне страхування», яким передбачено стягнення збору на обов´язкове соціальне страхування у розмірі 0,5 відсотка заробітної плати працівника, який сплачується одночасно з одержанням коштів в установах банку на оплату праці і зараховується на окремий рахунок Державного бюджету України.

На власника або уповноважений ним орган покладається обов´язок утримувати певні суми із заробітної плати за виконавчими листами на підставі судових рішень, вироків судових органів, виконавчих написів нотаріальних контор, постанов адміністративних органів про накладення адміністративних штрафів.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а в окремих передбачених законодавством випадках, наприклад, в разі відшкодування завданої шкоди, – 50 відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникові.

При відрахуванні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50 відсотків заробітку. Обмеження в утриманні із заробітної плати не поширюються на відрахування при відбуванні працівником покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв´язку із порушенням строків її виплати здійснюється відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. З метою реалізації Закону України "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв´язку з порушенням строків їх виплати" постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року № 159 затверджено "Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв´язку з порушенням термінів їх виплати".

Заробітна плата виплачується у таких формах:

1. Грошових знаках, що мають законний обіг на території України;

2. Банківських чеках (у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України);

3. Натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплат, еквівалентна за вартістю оплати праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 244 «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» до таких товарів, зокрема, відносяться: зброя, нафта, лісоматеріали, будівельні матеріали, товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості, благородні метали, коштовне каміння та вироби з них, тютюнові вироби, хутро, шкіра, лікарські рослини тощо.