Етика ділових відносин

4.3. Конфлікти в організації

Особливо важливим для менеджера є уміння аналізувати і вирішувати виробничі конфлікти, які виникають в організації.

Конфлікт– зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів, схем поведінки суб’єктів взаємодії.

Причини виробничих конфліктів

  • · Об’єктивні та суб’єктивні фактори управління.
  • · Умови праці (технологія, режим, нормування, безпека та ін.).
  • · Система розподілу ресурсів (виплата заробітної плати, витрачання коштів, розподіл отриманих прибутків, участь працівників в управлінні капіталом, правила проведення приватизації та ін.).
  • · Взаємозалежність виробничих задач (виконання завдання, плану одним підрозділом підприємства залежить від роботи іншого підрозділу).
  • · Протилежні вимоги до процесу виробництва (необхідність перевиконати план і необхідність економити електроенергію, збільшення обсягів виробництва і покращення якості продукції тощо).

З точки зору предмета нашого розгляду– етики ділових стосунків – найбільш значимими причинами конфліктів є відповідні об’єктивні та суб’єктивні фактори управління. Розглянемо причини, способи аналізу та подолання управлінського конфлікту, із якого виділяється конфлікт “керівник– підлеглий”.

Об’єктивними причинами управлінського конфлікту є об’єктивні фактори управлінського процесу[12]:

  • · протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Підлеглий розглядається через призму функцій, які він виконує в організації, а ставлення до нього як до “особистості” відходить на задній план;
  • · відсутність чіткого поділу функціональних обов’язків між керівниками, керівниками і підлеглими (“хибні кола управління”).

Результатом цього є ситуація, коли одному підлеглому вказівки даються багатьма керівниками, один киває на іншого, відсутність відповідальності;

  • · протиріччя між обов’язками і правами, між функціями людини та засобами їх виконання, між колом відповідальності та правами в даній управлінській сфері;
  • · непідготовленість спеціаліста до конкретної управлінської діяльності.

Суб’єктивними причинами управлінського конфлікту є фактори соціально-психологічного характеру (суб’єктивний аспект управлінського процесу та особистісні причини)[12]:

  • · прийняття керівниками необґрунтованих, неоптимальних помилкових рішень;
  • · зайва опіка та контроль особливо над досвідченими працівниками;
  • · низький авторитет конкретного управлінця серед підлеглих;
  • · порушення в системі стимулів, які запропоновано керівником для підвищення ефективності роботи.

Серед причин особистісного характеру вчені виділяють:

  • · низький рівень культури спілкування з обох сторін;
  • · вибір керівниками неадекватного стилю керівництва;
  • · намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогрішимість у прийнятті рішень;
  • · загальне напруження відносин, емоційна нестійкість, агресивність.

Ігнорування конфліктної ситуації в організації може стати найбільшою помилкою керівника. За даними досліджень, проведених російськими психологами, основні конфлікти торкаються сфери виробничих стосунків між керівниками та підлеглими (про це заявили 80 % респондентів), конфлікти, що торкаються міжособистісних взаємин становлять 20 %. У 60– 80 % відповідей винними у виникненні конфліктів визнають себе працівники, в інших випадках вони покладають відповідальність на своїх керівників. 75 % респондентів покладають вину за те, що конфлікт має затяжний характер, на керівника і лише 15 %– на

себе. До 30 % всіх конфліктів не знаходять свого вирішення[13].

Тому важливим аспектом недопущення або вирішення управлінського конфлікту є уміння керівника “бачити” та аналізувати ознаки наближення конфлікту.

Ознаки конфліктної ситуації:

  • · зростання емоційної напруги;
  • · різка зміна у ставленні до роботи;
  • · факти приниження почуття гідності особистості;
  • · збільшення локальних конфліктів;
  • · помітне розшарування колективу на групи, позиції яких значно відрізняються;
  • · замкнутість, невідвертість у особистих стосунках;
  • · втрата довіри між колегами;
  • · поширення пліток;
  • · стихійні міні-збори;
  • · негативні судження про ситуацію в організації (колективі), про життя і діяльність колег та посадових осіб;
  • · обговорення негативних факторів та взаємин боротьби, сутичок стають основними темами розмови в організації.

Але головне в конфлікті– уміння його не допустити. Конфлікту, як і хворобі, легше запобігти, аніж потім лікувати.

До об’єктивних факторів попередження конфліктів відносяться такі:

  • · умови, організація та оплата праці;
  • · відповідність та чіткість у розподілі прав і обов’язків;
  • · графік та ритмічність роботи;
  • · рівень технологій;
  • · забезпечення ресурсами;
  • · високий рівень трудової і виконавчої дисципліни;
  • · умови побуту та ін.

Важливим аспектом безконфліктного управління є суб’єктивніфактори управлінського процесу:

  • · володіння та реалізація в управлінському процесі, залежно від ситуації, різних стилів керівництва (авторитарний, демократичний, ліберальний);
  • · створення сприятливої психологічної та моральної атмосфери;
  • · принциповість та об’єктивність відносно людей;
  • · інтерес, увага та повага до людей;
  • · привітливість та доброзичливість;
  • · володіння прийомами конструктивної критики;
  • · самокритичність керівника;
  • · уміння ставити себе на місце іншого;
  • · уміння уважного слухати іншого;
  • · володіння методами переконання;
  • · усунення з ділового спілкування суджень та оцінок, які могли б принизити честь та гідність людини та ін.

Основні поняття і ключові слова: виробничі конфлікти, причини виробничих конфліктів, заходи з профілактики та вирішення виробничих конфліктів.