Управління змінами

9.1. Концепція, умови, засоби досягнення та стадії організаційного розвитку

Організаційний розвиток (з англ. OD - Organization Development) - це концепція розвитку організацій, на основі якої виник інтегрований прикладний підхід до планових змін сформованих систем і процесів функціонування організацій.

Концепція організаційного розвитку сформувалася на основі різних технік з області психології, соціології й антропології, що застосовувалися для вирішення практичних проблем діяльності компаній і фірм, поступово. Термін «організаційний розвиток» було введено Робертом Блейком, Хербом Шепардом та Джейн Моутон у період їхньої роботи наприкінці 50-х років у корпорації ESSO. Згодом під організаційним розвитком стали розуміти сукупність скоординованих єдиною метою зусиль, за допомогою яких людські ресурси організації вивчаються, ідентифікуються, залучаються у виробництво й розвиваються _причому такими шляхами й способами, які підвищують не тільки загальний рівень організованості економічних суб’єктів, але також їхню здатність самостійно планувати свою діяльність та розв’язувати проблеми, що виникають в процесі. Основну роботу з історичного аналізу проробили У. Френч і С. Белл. П’яте видання книги цих авторів вийшло в 1995 р.

Відповідно до підходу Ф. Лютенса, організаційний розвиток - це комплекс практичних заходів, спрямованих на поліпшення взаємодій між членами робочої команди й робочими групами в організації, удосконалювання процесів прийняття рішень, планові зміни організаційної культури підприємства, розв’язання організаційних проблем. Тобто, організаційний розвиток бачиться як процес системної й планомірної зміни організації, людських і соціальних взаємин у колективі, спрямований на дозвіл життєвих проблем організації. Основна ідея, що лежить в основі організаційного розвитку укладається в тезі: розвиток організації можливий тільки через розвиток людини. Тому розвиток людини є тією проблемною областю, від рішення якої залежить конкурентоздатність організації й країни в цілому на світовому ринку.

Основна відмінність організаційного розвитку від інших видів і форм роботи з персоналом і менеджерами підприємств полягає в розгляді організації як цілісної системи взаємодіючих і взаємовідносних елементів. Організаційний розвиток є послідовне застосування системного підходу до функціональних, структурних, технічних й особистісних взаємин в організації.

Становлення підходу організаційного розвитку пов’язують з трьома основними факторами:

  1. Зміна умов існування фірм. Зростаюча динамічність середовища включає наступні моменти: інтеграція ринків збуту, скорочення життєвого циклу продукту, розвиток технологій й засобів комунікацій, зміни організаційних структур, ускладнення управління виробництвом, поглиблення спеціалізації й кооперації.
  2. Підвищення ролі людського фактору в управлінні. Відбувається у зв’язку з усвідомленням нової ролі керуючих та робочих і пред’явленні до них нових вимог. Усе більше починає цінуватися працівник, що володіє знаннями, і менеджер, що вміє мобілізовувати та спрямовувати всю людську енергію організації на досягнення поставлених цілей.
  3. Нагромадження матеріалів в області дослідження групи й групової динаміки.

Організаційний розвиток являє собою довгострокові програми по вдосконалюванню процесів організаційного відновлення й прийняттю рішень, зокрема, за допомогою більш ефективного управління організаційною культурою, заснованого на співробітництві, - з особливим акцентом на культурі формальних робочих команд - за допомогою агента або каталізатора змін і з використанням теорій і методів прикладних наук про поведінку, включаючи дослідження дією.

Організаційний розвиток є безперервний процес удосконалювання організації, що складається з декількох стадій. Ці стадії можуть сильно варіюватися в різних організаціях й у діяльності різних фахівців, однак в основному залишаються незмінними:

- усвідомлення потреби в змінах;

- входження в організацію агента зміни;

- створення системи робочих взаємин агента змін;

- стадія збору інформації;

- діагностична фаза;

- вироблення планів дій, стратегій і технік їхньої реалізації;

- моніторинг, коректування й стабілізація програм дій;

- завершення програми організаційного розвитку.

Слід визначити, що проблема стабілізації змін і поведінка працівників, які цілком можуть повернутися до колишньої моделі поведінки - це реальна й дуже важлива проблема реалізації програм організаційного розвитку у багатьох компаніях.