Управління змінами

1.3. Джерела змін: зовнішні та внутрішні. Теорії пояснення джерел змін

Принципово важливе питання полягає в наступному: чи може організація протистояти змінам зовнішнього середовища (які виникають часто, але нерегулярно і практично є непередбачуваними), а також, за допомогою яких попередніх заходів або відповідної реакції може зберігати свою життєздатність і досягати намічених цілей. Організація повинна постійно стежити за основними компонентами зовнішнього середовища і робити висновки щодо своїх потреб у змінах. Серед таких компонентів виділяють економічні (наприклад, глобалізація ринку або його регіональна диференціація), технологічні (швидке поширення нових технологій), політико-правові (зміни в законодавстві), соціально- культурні (демографічні зрушення, зміни в системі цінностей) та фізико- екологічні (кліматичні умови, навантаження на екосистему).

В організації, яка стоїть перед необхідністю змін, великий вплив мають виробничі та кадрові параметри. До першої категорії належать стратегічні господарські сфери, організація та хід виробничого процесу, корпоративна культура, техніка, відносини власності тощо. Серед кадрових параметрів найбільш важливого значення набувають: психологічні здібності сприйняття змін персоналом організації, особисті амбіції персоналу, можливості професійного розвитку, готовність до кооперації тощо.

Як правило, поштовхом до змін стають кризові ситуації. З економічної точки зору, кризи створюють небезпеку для досягнення корпоративних цілей. Так, криза ліквідності означає реальну втрату платоспроможності й вимагає термінових заходів, інакше організація буде змушена піти з ринку. Криза успіху характеризується явним негативним відхиленням фактичного стану від запланованого (наприклад, за показниками продажів, грошових надходжень, прибутку, рентабельності, витрат та ін.). Причинами виникнення такої кризи можуть бути помилки в дослідженні ринку, в плануванні виробництва, у виборі напряму капіталовкладень, у кадровій політиці тощо. Менш помітною й не настільки безпосередньою є стратегічна криза. Й хоча становище організації в певний момент (ситуація успіху) може виглядати цілком задовільним, наближення до кризи можна діагностувати, якщо відбуваються збої в розвитку, знижуються потенціал успіху та захисні можливості в конкурентній боротьбі. Все це свідчить про розрив між ймовірним становищем і бажаними результатами, який може бути ліквідований лише шляхом зміни колишньої або прийняття нової стратегії (наприклад, вихід на нові ринки, запровадження продуктових або технологічних інновацій). Як правило, такі зміни розраховуються на декілька років.

Отже, необхідність організаційних змін виникає при наявності певних об’єктивних передумов, таких як:

1) погіршення фінансово-економічних показників, зниження конкурентоспроможності організації;

2) недостатня інвестиційна привабливість організації;

3) розбіжності у складі вищого рівня управління організацією щодо тактичних та стратегічних питань;

4) територіальна розосередженість та роз’єднаність організації, виникнення проблем координації та взаємозв’язку;

5) різноманіття взаємопов’язаних організаційних, технологічних, економічних, соціальних, фінансових процесів, які вимагають координації та узгодженості;

6) порушення економічної збалансованості між поточною та стратегічною діяльністю організації;

7) одночасний вплив на організацію зовнішніх і внутрішніх чинників;

8) інноваційні процеси та новації.

Усі чинники організаційних змін підрозділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні пов´язані з викликами зовнішнього середовища: появою нових технологій, загостренням конкурентної боротьби, політичними трансформаціями, змінами в законодавстві тощо.

Внутрішні чинники є внутрішніми імпульсами розвитку організації, проявами свіжих поглядів, ідей, небайдужого ставлення. Вважається, що в кожній організації закладена здатність до саморозвитку, самовдосконалення.

Початковою причиною всіх змін в організаціях є зміни у зовнішньому та внутрішньому середовищі організації (табл. 1.3).

Таблиця 1.3 - Причини змін в організації

Внутрішні

Зовнішні

Швидке перепрофілювання організації

Погіршення економічної ситуації

Наявність організаційної кризи

Жорстке державне регулювання

Застарілість продукту (технології)

Погіршення соціально-культурних компонентів

Зміна системи цінностей і норм поведінки персоналу

Зміни законів та інших регуляторів

Зниження продуктивності організації

Зростання рівня конкуренції

Невдачі у проведенні попередніх перетворень

Зниження купівельної спроможності населення

Усвідомлення необхідності змін

Ускладнення міжнародних відносин

Зростання невдоволення співробітників організації існуючим станом

Посилення міграційних процесів

Падіння показників ефективності організації

Швидкість виникнення та впровадження нових технологій

У науковій літературі для пояснення причин (джерел) організаційних змін існує три теорії:

1) Ектерналістська теорія - пояснює причини змін явищами, які знаходяться за межами організації. Прибічники цієї теорії вважають, що організація сама по собі позбавлена здатності до спонтанних змін і без впливу зовнішнього середовища залишається незмінною.

2) Теорія іманентних змін, згідно якої будь-яка організація перетворюється, оскільки має властивості до змін, власні можливості та ресурси.

3) Інтегральна теорія, представники якої пояснюють природу змін як результат взаємодії зовнішніх та внутрішніх сил.

С. Робінс та Д. ДеЧенцо акцентують свою увагу на тому, що зміни - це зміни середовища, в якому працює організація, а також її внутрішньої структури, технології або працівників. У роботах науковців розкрито два погляди на процес змін - дві метафори для наочного визначення процесу змін:

- метафора «тихої води», яка змальовує організацію як великий пароплав, що перетинає спокійне море, а зміни мають вигляд випадкового шторму, тимчасового збурення загалом спокійної і передбачуваної подорожі. Капітан і команда пароплава точно знають мету своєї подорожі, оскільки вони вже не раз водили туди свій пароплав;

- метафора «порогів з білими бурунами», відповідно до якої організація розглядається як маленький пліт, що пливе бурхливою річкою з численними порогами. На плоту перебуває з півдесятка осіб, що ніколи раніше не працювали разом, зовсім не знають річки, якою пливуть, точно не знають свого місця призначення, а зміни - це природний стан і управління ними є постійним процесом.

Управління змінами займає важливе місце в менеджменті сучасних організацій, у тому числі в менеджменті персоналу. Визнання цього пов’язане з можливістю отримання низки переваг для організації від управління змінами. Статистичні дослідження показують, що дійсно існує кореляція між застосуванням управління змінами і поліпшенням результатів бізнесу. Управління змінами допомагає уникнути таких негативних ефектів, як: зниження продуктивності, активний і пасивний опір змінам, вимикання працівників з трудового процесу, зменшення кількості та сили конфліктів в колективі, професійне виснаження, плинність персоналу тощо. Сенс існування управління змінами - у тому, що всі зміни, перш ніж статися з організацією в цілому, відбуваються на індивідуальному рівні, з кожним конкретним працівником. Управління змінами на рівні організації в цілому дозволяє створити єдиний підхід до змін, єдину мову, що їх визначає.