Лідерство

8.2. Професійне виконання

Сьогодні існує багато різних компаній, організацій та підприємств, які функціонують в різних сферах економіки, але чи всі вони успішні, прибуткові і мають сталий дохід? Одностайна відповідь: «Ні». Одні підприємства досягають успіху та інтегруються у світовий ринок чи розширюють власну сферу діяльності, тим самим збільшуючи свій капітал, інші - в занепаді чи ще гірше: на грані банкрутства. Один із чинників успішності підприємства криється в ефективному та динамічному керівництві, стилі керівництва, правильній організації праці. Ефективне керівництво вимагає мистецтва спілкування, чітких цілей, коучингу співробітників.

Іноді лідера порівнюють з диригентом. З одного боку, він нічого не виробляє, бо компанія, як оркестр,що видає звуки, але з другого - саме від нього залежить, чи будуть ці звуки гармонійні.

У керівника-лідера, як і в диригента, багато ролей, але всі вони зводяться до одного - спрямовувати дії інших до гармонії в діяльності. Керівник-лідер, як і диригент, повинен мати загальне і глибоке розуміння своєї справи; любити її, бути впевненим у ній; задавати темп і динаміку всьому оркестру, ритм окремим його частинам; передавати енергію, натхнення, підтримувати баланс, адекватно оцінювати можливості всіх учасників процесу, бути дипломатом, мати хороший зворотний зв’язок, а особливо відчувати, коли оркестранти грають добре, і не заважати їм. Це складне мистецтво творчого процесу управління організацією.

Зайняти посаду менеджера організації і бути визнаним лідером трудового колективу в ринкових умовах вдається далеко не кожній людині. Керівну посаду відвойовують у конкурентній боротьбі з іншими людьми.

Конкурентоздатність в інтегрованій формі якнайкраще характеризує професіоналізм працівника в динаміці роботи організації й вважається пріоритетною умовою успішної кар’єри.

Оскільки керівник виконує свої професійні обов’язки, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей, йому треба організувати їхню спільну діяльність і сформувати з них дієздатну команду, щоб вона швидко та якісно виконувала поставлені завдання, вміла ухвалювати нестандартні та ефективні рішення. Якщо керівникові вдасться створити стійку команду, члени якої поділяють спільні цінності, матимуть достатній потенціал розвитку, набір компетенцій, то бізнес буде успішний. Тоді все стане можливим: знайти фінансування, продати новий продукт, запустити нове виробництво тощо.

Якщо керівник вважає себе членом команди, він впливає на неї ефективніше.

Відомо, що майже всі успішні ділові проекти починалися з формування групи однодумців, тобто людей, які знали, чого вони хочуть, і разом це робили.

Для того, щоб команда була згрупована, можна використати такі поради:

  • допоможіть створеній групі людей пережити перший спільний успіх;
  • розвивайте почуття належності до групи, демонструйте, що згуртована група має більший потенціал;
  • намагайтеся зміцнити довіру членів групи один до одного і насамперед до лідера;
  • потурбуйтесь про те, щоб належність до групи приносила її членам радість, реалізувала їхні прагнення до нового, а також до престижу;
  • підтримуйте віру людей у реальність розв´язання поставлених перед ними завдань.

Управління продуктивністю перебуває в центрі успіху лідерства. Згідно із загальноприйнятим визначенням лідерство є процесом, за якого один член групи (лідер) організовує і спрямовує діяльність інших на досягнення конкретної спільної мети. Теорія лідерських ролей розглядає лідерство як взяття особливої ролі.

Перша - це роль професіонала, що виявляється у розпорядженнях, наказах керівника; друга - роль «емоційного спеціаліста», що розглядає людські стосунки. В оптимальній ситуації успішнішим буде той лідер, який зорієнтований на людей, бо він здатний впливати на їхню поведінку.

Лідером може бути тільки той менеджер, який чітко розуміє поставлені групою завдання, засоби їх досягнення, має ціннісні орієнтації та норми, що збігаються із загальногруповими. Колишній прем’єр-міністр Великої Британії баронеса Маргарет- Гільда Тетчер (Margaret Hilda Thatcher) якось сказала, що лідером є той, хто знає, чого він хоче, і вміє донести свої цілі до оточення.

За Ворреном-Гамаліелом Беннісом (Warren Gamaliel Bennis), провідним експертом з питань культури бізнесу та лідерства, є чотири головні речі, які роблять лідери.

По-перше, вони керують і ставлять цілі. По-друге, створюють довірчі взаємини в організації, бо фактор довіри є своєрідним соціальним клеєм, який підтримує цілісність та ефективність організації. По-третє, формують загальний настрій, надію та оптимізм. По-четверте, діють й отримують результати, тобто не тільки ухвалюють рішення, а й забезпечують його виконання.

В одній із відомих великих фінансових корпорацій провели дослідження щодо характеристики лідерських якостей менеджерів. У дослідженні взяло участь п’ять тисяч працівників, і вони віднесли менеджерів як лідерів до таких чотирьох груп:

- «нерішучий лідер» - менеджери, які належать до цього типу, мають усі потрібні навички та здібності успішного лідера, однак їм бракує впевненості у своїй майбутній ролі. Головна проблема - страх потрапити в конфліктну ситуацію. До цієї групи було віднесено 20% менеджерів. Для того, щоб перетворити їх на сильних та ефективних лідерів, слід переконати їх у власній компетенції та надавати всебічну підтримку їхнім ініціативам;

- «упевнений лідер» - менеджери, які входять до цієї групи, абсолютно впевнені у своїх лідерських здібностях. Водночас поряд із достатньою кількістю амбіцій їм бракує почуття скромності та загальнолюдського співчуття. До цього типу належить майже 10% менеджерів. Ефективний та постійний зворотний потік інформації щодо їхньої роботи допоможе їм усунути вказані недоліки;

- «непомітний (асоціальний) лідер» - менеджери цієї групи зазвичай є високообізнаними компетентними професіоналами, але вони в основному є інтровертами і тому мають проблеми зі створенням навколо себе дружньої ділової атмосфери. Через брак яскраво презентованої власної індивідуальності їхні компетенції залишаються невизнаними в організації.

До цього типу належить майже 26% менеджерів. Постійна робота над створенням персонального бренду допоможе їм компенсувати недостатність індивідуальної самовизначеності:

- «роботоголік» - найпоширеніший тип потенційних лідерів серед менеджерів - 45%. Вони ставлять пріоритет роботи перед усіма іншими цінностями в житті. Зазвичай вони є екстравертами, хоча їм бракує яскравої індивідуальності та перспективності комплексного бачення для того, щоб надихати інших. їм потрібно постійно вказувати на те, що треба бути раціональним у фізичному, емоційному, духовному, родинному, діловому та соціальному житті.

Сучасні дослідження показали, що ефективні лідери відрізняються від інших людей за певними характеристиками, включаючи:

  • мотивацію до лідерства: він хоче вести людей за собою і впливати на оточення;
  • когнітивні здібності: лідери можуть опрацьовувати та інтерпретувати великий обсяг інформації;
  • адаптованість: лідери можуть легко адаптуватися до потреб своєї команди, до ситуацій, що змінюються.

Щоб не відірватися від ситуації та команди, менеджер повинен постійно дбати про дієвість зворотного зв’язку. Іноді кажуть, що день, коли менеджер вищої ланки обіймає свою посаду, стає останнім днем, коли він може почути правду.

Зворотний зв’язок - це інформація, яку отримують від інших людей під час спілкування і взаємодії з ними.

Мета зворотного зв’язку для менеджера полягає в тому, щоб краще зрозуміти те, як сприймають його дії і як вони впливають на поведінку інших людей. Якось було проведено такий дослід: три групи людей мали виконувати в лабораторних умовах ту саму роботу. При цьому першу групу менеджер постійно стимулював похвалою, на адресу другої постійно робив зауваження, а третю групу зовсім залишив без уваги. З’ясувалося, що найкращі результати були в першій групі, а найнижчі - у групі, до якої менеджер не виявляв уваги.

Для того, щоб механізм зворотного зв’язку був найефективніший, психологи рекомендують говорити про конкретні дії людини, а не її особистість;

про свої спостереження, а не висновки; про те, що відбулося нині, а не в минулому; про те, що буде цінне для людини, а не те, що принесе задоволення менеджерові; про те, що людина зможе використати для себе.

Ніщо так не хвилює людину, як неповага до неї і травмування її почуття людської гідності. Водночас зворотний зв’язок, в якому фіксуються увага до людини та її позитивних якостей, має великий позитивний потенціал.

Ще у XVIII ст. французький мораліст Франсуа де Ларошфуко (Francois La Rochefoucauld) писав: «Краса, розум, сміливість під впливом похвали розквітають, вдосконалюються і досягають такого блиску, якого б ніколи не досягли, якби залишились непоміченими».

Отже, лідерами менеджери стають тоді, коли особистим прикладом і поведінкою демонструють ставлення до діла та людей. Тим самим вони стверджують цінності організації та підтримують високий рівень культури спілкування і взаємодії. Культура і лідерство є двома сторонами однієї медалі в тому розумінні, що культури створюють лідери, бо вони формують організації, команди чи групи. Якщо ж культура вже існує, то вона визначає критерії лідерства і відповідно виділяє можливих лідерів.

Досвідчений керівник-лідер при постановці серйозних і відповідальних завдань завжди ретельно готується до того, як розподілити обов’язки серед членів команди.

Для цього він ставить перед собою конкретні запитання і шукає на них відповіді, зокрема:

- які знання слід використати для виконання цієї роботи, який рівень компетенції повинен бути для цього (якщо ці знання має один конкретний працівник, то краще і доручити йому її виконання, а якщо жоден не має повної компетенції, то слід створити групу);

- скільки часу потрібно для виконання вказаного обсягу роботи - якщо роботи мало, то слід доручити одному працівникові;

- чи достатньо інформації для виконання роботи - якщо ні, то хто саме і як зможе отримати потрібну інформацію;

- чи взаємопов’язані окремі деталі (напрями) завдання - якщо ні, то як їх розподілити, щоб забезпечити спільну роботу;

- чи всі залучені до роботи люди добре обізнані із завданням та його деталями - якщо так, то як довести цю інформацію до всіх і кожного окремо;

- які результати передбачається отримати внаслідок виконання роботи і як вони зачіпатимуть інтереси організації загалом та кожного учасника зокрема;

- як краще організувати взаємодію в команді.

Найчастіше, коли підлеглі починають сперечатися з приводу невиконання якоїсь спільної роботи, проблема полягає як в їхніх міжособистісних взаєминах, так і в «проколі» організаційної схеми чи інформаційного потоку: дублюванні функцій, відсутності системи персональної відповідальності або системи збирання та передачі інформації. Тому ці питання при постановленні завдання слід обов’язково розглядати.

Лідери потрібні не тоді, коли все добре, а тоді, коли стає складною ситуація і вона потребує нестандартного підходу й сміливості взяти на себе відповідальність. Кажуть, що кожний менеджер може бути капітаном за хорошої погоди. Але тільки сміливий та відважний менеджер стане лідером за складних обставин і поведе свій корабель у часи потрясінь та негараздів. Справжній менеджер-лідер не зможе залишити організацію, якщо виникають труднощі, він стоятиме до кінця, намагаючись їх подолати. Саме в кризових ситуаціях загартовуються, перевіряються і виявляються лідери. Для цього треба формувати впевненість у собі. На думку досвідчених менеджерів, упевненість у перемозі - це вже її половина.

Відомі керівники та науковці вважають, що сучасний менеджер повинен не тільки нести відповідальність, а й бути успішним у своїх діях. Успіх - це реалізована мета. Коли результати, які отримав менеджер, відповідають поставленій меті, можна вважати, що він діяв успішно.

Звичайно, для того, щоб мати успіх, менеджер повинен вміти ставити мету, мати бажання її досягти, вірити у свої сили, мати міцний характер, розвинені інтелект та інтуїцію, добрі здібності, відповідні знання та вміння. Серед складників успіху називають працю, старанність, наполегливість, захоплення справою, постійний пошук і самовдосконалення.

З психологічного погляду успіх - це переживання радості, задоволення від того, що результат, якого хотіли досягти, збігся з надіями, очікуваннями або навіть перевершив їх. На основі цього формуються нові, сильніші мотиви діяльності, підвищується рівень самооцінки. І якщо успіх стає стійким, постійним, то в людини з’являється додатковий заряд енергії.

Успіх має два боки: індивідуальний (це особистісне переживання радості) і колективний (коли оцінку досягнень особистості приймають всі). Оптимальний варіант - коли радість одного стає радістю для інших, а не викликає заздрощів. Успіх, визнання, самоповага, авторитет, матеріальна вигода, рівень відповідальності і професійне зростання є атрибутами успішної кар’єри менеджера.

В узагальненому вигляді «рецепт» успішного керівника- лідера можна подати з такими складниками, як:

- знання - успішний лідер має бути добре обізнаний у всіх бізнес-процесах і тонкощах галузі, в якій він працює;

- стратегічне мислення - треба вміти збалансовувати довго- і короткострокові стратегії, усвідомлювати передбачувані та непередбачувані результати, а також пам’ятати про стратегічну поведінку, яка ґрунтується на креативному баченні;

- самооцінка - ті люди, які адекватно усвідомлюють свої здібності, позитивні та негативні риси, мають хорошу основу для саморозвитку і самовдосконалення;

- сприяння розвитку інших - це найвищий рівень мистецтва лідера. Він передбачає персональний та професійний розвиток, всебічно сприяє індивідуальному і організаційному успіху;

- комунікаційні здібності - треба володіти навичками передавати та висловлювати свої ідеї і переконання, поширювати інформацію та знання.

Шлях керівника до успіху буде значно легший, якщо він керуватиметься позитивним ставленням до дійсності. Ніколи не слід думати: «Я цього не зможу». Позицією, що веде до успіху, буде така установка: «Сподіваюсь, що я зможу це зробити».

Звичайно, таке ставлення треба підкріплювати знаннями та вміннями. Дослідження свідчать, що люди з такою позицією заробляють удвічі більше, ніж ті, в кого її немає. Кажуть, що успіх - це 10% везіння і 90% - потіння.

Мудрість полягає у тому, щоб радощі від успіху не породжували спокій, а відчуття можливої поразки не паралізувало волю. Треба вміти визнавати помилки, розглядати їх як набутий досвід, не допускати, щоб вони повторювались.

На сьогодні в Україні виробничі досягнення практично не залежать ні від галузі, ні від величини підприємства - вирішальну роль відіграє керівник, його здібності та воля.

Отже, по-перше, обов’язковою компонентою професійної діяльності керівника-лідера є його комунікативна компетентність (знання, вміння і навички спілкуватися та взаємодіяти з іншими людьми, розуміти й оцінювати їх, передбачати їхню поведінку, впливати на них та ще багато чого іншого);

по-друге, керівник-лідер має великий особистісний вплив на рівень культури в організації. Якщо він спілкується з людьми на гуманістичному рівні, то, як правило, рівень культури спілкування, а отже, і корпоративної культури в організації буде високий.