Лідерство

5.2. Філософія партисипативного управління

Лідерство - це повноваження, яке не можна делегувати. Лідера не можна призначити. Лідер - це керівник, який має владу авторитету, що пов’язаний із добровільним визнанням персоналом верховенства лідера. Це людина ініціативна, внутрішньо вільна та сильна, яка може повести за собою.

Щоб стати лідером, потрібно досягти певного рівня культури, освіченості, професіоналізму, життєвого досвіду, внутрішньої зрілості. В основі цього - постійна робота над собою, розвиток власного потенціалу. Вважається, що лідера не можна створити, бо він створює себе сам.

До критеріїв ефективності керівника Д. Осборн та Т. Геблер зараховують такі, як: уміння стимулювати до дій, належати громаді, бути конкурентоспроможним, орієнтуватися на місію організації, орієнтуватися на клієнта, бути підприємливим, бути завбачливими, орієнтуватися на ринок, бути децентралі- зованим.

Лідерство також виступає одним із головних чинників підвищення ефективності управління. До основних ознак керівника-лідера зараховують такі: діє за покликом серця, запалює та надихає інших, інноватор, палкий прихильник певної ідеї, йому вірять та довіряють. Крім цього, лідери повинні розуміти контекст ситуації, усвідомлювати свою відповідальність та активізувати людей. Вміння зрозуміти кожну людину, поважати її позицію, думку - це основа ефективного лідерства.

Найкращі лідери ті, які забезпечують інтелектуальне лідерство, що передбачає вміння аналізувати пропозиції та ідеї інших; ті, що не тільки мають знання, а й можуть ними поділитись.

Лідерство ґрунтується на цінностях керівника, які визначаються як знання, уміння та переконання, що зумовлюють конкретний вибір поведінки менеджера. Зовнішня система цінностей керівника зумовлюється його освітою, уявленням про свою професію, місією та діяльністю організації, її історією і культурою, розумінням природи та важливості продуктів і послуг, які надає організація.

Внутрішні цінності керівника складаються із п’яти груп факторів, це:

1) досягнення (оволодіння професійними функціями);

2) економічні (матеріально-грошова допомога згідно зі стандартами життя, відповідно до класу суспільства);

3) психологічний комфорт (кар’єра, статус, медичне страхування, пенсійний фонд);

4) благополуччя (здоров’я, безпека, багатство, освіта, повага);

5) моральні (справедливість, доброта, доброзичливість, порядність, толерантність).

Деніель Гоулмен (Goleman Daniel), досліджуючи секрети ефективного лідерства, здійснив аналіз майже 200 успішних компаній та їхніх лідерів. Було виокремлено три категорії особистих якостей керівників-лідерів: технічні, пізнавальні та емоціональні здібності. Результати були цікаві і дещо несподівані: емоціональні здібності лідерів вдвічі перевищували інтелектуальні; а що вища була посада лідера, то збільшувалась важливість емоціональних здібностей для досягнення успіху. Це означає: щоб бути лідером, слід уміти розуміти і контролювати свої та чужі емоції, виявляти оптимізм, ентузіазм і відданість справі, формувати ділові стосунки з різними людьми.

Лідерство - це мистецтво вибору оптимального стилю управління та врахування ситуацій. Лідерська поведінка орієнтована на успіх справи і досягнення колективу, має підтримувальний характер. Тому ефективним лідерство може бути за умов партисипативного та фасилітативного управління. Людина в організації виявляє себе не тільки як виконавець певної роботи чи певної функції. Вона виявляє зацікавленість у тому, як організована її робота, в яких умовах вона працює, як її робота впливає на діяльність організації. Тобто в неї є звичайне прагнення брати участь у всіх процесах, які пов’язані з її власною діяльністю в організації.

Концепція партисипативного управління виходить із положення, що якщо людина зацікавлено бере участь у різноманітній діяльності організації, то вона тим самим отримує від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, якісніше і продуктивніше.

По-перше, вважається, що партисипативне управління, відкриваючи працівникові доступ до ухвалення рішення з питань, пов’язаних з його діяльністю в організації, мотивує до кращого виконання своєї роботи.

По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що робітник краще справляється зі своєю роботою, а й приводить до більшої віддачі, більшого внеску окремого робітника в життя організації. Спочатку розповсюдження партисипативного управління пов’язували тільки з поліпшенням мотивації робітників. Останнім часом партисипативне управління чимраз більше пов’язують з оптимізацією використання потенціалу людських ресурсів організації взагалі. Тож концепція партисипативного управління виходить за межі мотивації,

являє собою один із загальних підходів до управління людиною й організацією.

Партисипативне управління можна реалізовати за таких умов:

1. Працівники отримують право самостійно ухвалювати рішення щодо того, як їм діяти. Самостійність може стосуватися, наприклад, таких аспектів їхньої діяльності, як режим або вибір засобів виконання роботи.
2. Працівники можуть долучатися до ухвалення рішень стосовно роботи, яку їм належить виконати. У цьому разі керівник радиться з робітником: що саме потрібно буде зробити, як виконувати поставлені перед ним завдання. Так робітник долучається до представлення мети і прогнозування результатів, яких йому треба досягати.
3. Працівникам дають право контролю за якістю і кількістю роботи, які вони виконують, але при цьому встановлюють відповідальність за остаточний результат.
4. Партисипативне управління передбачає широку участь працівників у раціоналізаторській діяльності, внесення пропозицій щодо вдосконалення їх особистої праці й окремих підрозділів організації.
5. Можливим напрямом здійснення партисипативного управління є надання працівникам права на формування робочих груп із тих членів організації, з якими їм хотілося б працювати разом.

У реальній практиці всі ці напрями здійснення партисипативного управління зазвичай використовують у певній комбінації, оскільки вони взаємопов’язані та доповнюють один одного. Найнаочнішим прикладом цього є гуртки якості, які широко використовують в управлінні японськими фірмами. (Історична довідка: гуртки якості виникли в Японії 1962 р.; об’єднують 8 млн японських робітників; розв’язують проблему участі персоналу в управлінні; з 1974 р. поширюються у США, де теж декілька мільйонів працівників спільно з управлінцями розв’язують проблеми підвищення якості виробництва).

Через гуртки якості реалізують основний принцип управління - участі підлеглих у розв’язанні виробничих завдань та вдосконаленні методів, технологій, якості роботи. Форма існування - дискусійний клуб. За допомогою гуртків якості процес управління переходить до відкритості, гласності. Гуртки якості - це не просто прояв уваги до рядового робітника, бо вони можуть існувати тільки за умов щирого прагнення керівника притягнути працівників до розв’язання завдань організації. Гуртки якості створюють на добровільній основі. Керівника-координатора гуртка можуть призначати керівником організації або обирати його можуть члени гуртка. Гурток в організації існує як необов’язкова додаткова структура. План його роботи передбачає гострі питання стратегічного характеру та питання тактики розподілу зусиль, засобів діяльності; дискусії, консультації, вивчення й обговорення нової інформації, організацію спостереження за певними процесами тощо.

Еволюція теорії та практики менеджменту свідчить про тенденцію психологізації управлінської діяльності, про увагу до фактора «людина», про розбудову суб’єкт-суб’єктних стосунків, про вдосконалення особистого стилю діяльності керівника. З огляду на це процес розробки стратегії має бути прямий і відкритий. Такий підхід створює ситуацію усвідомлення потреби змін, мотивованості персоналу до впровадження стратегічних ідей, легітимності плану чи програми розвитку, широкої підтримки та психологічної безпеки для керівництва.

Керівник-фасилітатор - це керівник-лідер, який створює команду, прищеплює організації корпоративні принципи, реалізує мотиваційний підхід до управління. Фасилітативне управління надає можливість утримувати певну рівновагу між цілями і результатами, яких потрібно досягти, та можливостями реальних людей і способами їхнього досягнення. Керівник, який виступає як фасилітатор, не навчає і повчає, а спрямовує колектив у потрібне творче русло. Фасилітаторську функцію реалізують через:

знання особливостей колективу та працівників;
вміння побудувати роботу в колективі та керувати ним під час стратегічно-планувальної діяльності;
швидке завоювання довіри, лідерські позиції в колективі;
вміння допомогти розкомплексуватись, встановити партнерські стосунки, розвинути навички взаємодії, конструктивного спілкування, врегульовувати конфлікти;
здатність до аналітичної діяльності, вміння застосовувати різні технології аналізу, робити відповідні узагальнення та висновки;
чітке усвідомлення мети та бажаних результатів діяльності колективу;
збереження ентузіазму, почуття гумору, інтуїтивного відчуття, щирого ставлення до людей на всіх етапах планово- прогностичної діяльності;
вміння ставити людей у ситуації потреби самостійно ухвалити рішення, визначення методів та змісту діяльності;
вміння заохочувати і морально підтримувати навіть незначні успіхи персоналу.

Це не означає маніпулятивності для особистої безпеки лідера. Така фасилітативна поведінка свідчить про прагнення дійти згоди з усіма членами організації у такому важливому питанні, як визначення стратегії її розвитку. За допомогою фасилітаторської функції реалізують концепцію партиси- пативного управління, яке пов’язане з командною роботою. Дуже важлива така робота під час розробки стратегії організації. Відомо, що лідери великих організацій (понад 50 працівників) не можуть ефективно взаємодіяти з усіма членами колективу. Психологи називають критичною кількість десять осіб для безпосередньої комунікації з лідером, тобто на кого він може впливати, кого надихати, спрямовувати.

Ось чому так важливо мати команду, яка б ідеї лідера сприймала, підтримувала й розповсюджувала. Безсистемний підхід до формування команди провокує виникнення конфліктів, суперечностей, нераціональну діяльність ще на початку її створення. Команда передбачає не просто спільну роботу людей, об’єднаних однією метою, а співробітництво, що
ґрунтується на чіткому розподілі ролей, обов’язків, координації дій і зусиль. Керівникові - лідерові потрібно сформувати проблему, запропонувати систему цілей, пояснити наявність ресурсного забезпечення, бути готовим до конструктивної дискусії, знайти стимули, задіяти підтримку зовнішнього та внутрішнього середовища, бути здатним до взяття відповідальності, застосування влади.