Повноцінний розвиток трудового права прямо залежить від ефективності реалізації його норм. Однак цей процес нині гальмується нездатністю багатьох норм гарантувати з правової точки зору досягнення поставлених законодавцем цілей, недоліками їх правової конструкції, численними прогалинами у законодавстві, дублюванням окремих положень Кодексу законів про працю України та підзаконних нормативно-правових актів, невідповідністю значної частини норм трудового законодавства реаліям сьогодення, численними скаргами громадян щодо порушення їх трудових прав, «застарілістю» окремих положень КЗпПУ.

Про ефективність будь-якої норми можна казати лише тоді, коли вона досягає бажаного результату, певної соціальної мети. Тобто ефективність правової норми виступає співвідношенням між фактичним результатом її дії і теми соціальними цілями, для досягнення яких ця норма була прийнята.

Ефективність правових норм пов’язується з правильністю, оптимальністю, корисністю, доцільністю, економічністю тощо. Ефективність визначається досягненням максимального результату за найменших витрат. Термін «ефективний» (від лат. effectus - дія) в українській мові визначається як дієвий, такий, що призводить до потрібних результатів, наслідків, дає найбільший ефект [1, с. 653]. За цим розумінням, елементами ефективності будь-якого суспільного процесу чи явища, в тому числі й законотворення, правозастосовної діяльності, виступають «мета - засіб - результат» [2, с.97-98;].

Так само й ефективність норм трудового права, насамперед, пов’язана із змістом і формою правових приписів. Безумовно, будь-яка правова норма, в тому числі трудова, матиме високу ефективність лише у випадку, якщо вона відповідає науковим вимогам як з точки зору змісту (соціально обумовлена, відповідає об’єктивним закономірностям протидії адміністративним деліктам), так і форми вираження у правовому приписі (проста і зрозуміла за стилем викладення, точно і однозначно виражає волю законодавця, внутрішньо збалансована та вільна від протиріч, повторів та інших вад).

Відтак під ефективністю дії норми трудового права слід розуміти забезпечене високою соціальною обумовленістю, оптимальністю змісту і техніко-юридичної конструкції, а також правильністю застосування, функціональна властивість норми, що виражається в повній або частковій реалізації тієї мети, яку переслідував законодавець під час її створення.

Найважливішими показниками ефективності норм трудового права є: а) відповідність безпосередньої соціальної мети законодавця об’єктивним потребам даного суспільства; б) оптимальність обраного масштабу поведінки для досягнення поставленої мети, можливість досягнення цієї мети юридичними засобами; в) відповідність засобів досягнення мети соціальній цінності передбачуваного результату; г) мінімальність соціальних витрат при максимально отриманому результаті; д) відповідність між реальним результатом дії норми і поставленою перед нею соціальною метою.

Інакше кажучи, проблема ефективності реалізації норм трудового права пов’язана не тільки з виявленням соціальних результатів дії норми права, але і з дослідженням тих соціальних умов, які викликали прийняття цієї норми.

Істотним дефектом законодавчої діяльності у сфері праці нині є недостатня орієнтація законодавця на глибинні закономірності регульованих відносин. Бажання пристосувати чинні норми до сучасних реалій призводять до зниження ефективності останніх.

Також при формулюванні соціально значущої мети окремого інституту трудового права необхідно враховувати не тільки чисто юридичний аспект, надзвичайно важливу роль відіграє психологічний аспект, а значить мотивація сучасної найманої праці. Феномен полягає в тому, щоб сформулювати спонукальні мотиви поведінки сторін трудового договору з реалізації здібностей до праці і забезпечити їх дію переважно примусовими заходами.

Окремими стимулами до реалізації своїх здібностей в трудових відносинах слід вважати зацікавленість людини в конкретній трудовій функції, застосування методів матеріального стимулювання працівників і немонетарної мотивації. Сюди можна віднести встановлення гнучкого режиму робочого часу, надання додаткових вихідних днів, створення «банку неробочих днів», застосування винагород - визнань, забезпечення просування по службові, організацію підвищення кваліфікації за рахунок засобів працедавця, надання використання спортивних споруд, поліпшення оснащення робочого місця працівника, надання соціального пакету за рамками обов’язкового соціального страхування і т.ін.

Дотримання правил юридичної техніки в процесі нормотворчої діяльності також становить необхідну умову якості норм трудового права. Правові акти трудового законодавства мають бути: внутрішньо узгодженими, тобто одні їх норми не повинні суперечити іншим; стабільними, тобто розрахованими на перспективу; завершеними, тобто поряд з цілями регулювання вказувати на правові засоби їх досягнення і т. д.

Важливе значення має і якість правової стилістики: точний, зрозумілий виклад норми впливає на її правильне розуміння і підвищує якість правозастосовчої діяльності.

Враховуючи викладене, головними показниками ефективності норм трудового права, на нашу думку, слід визнати: чітке визначення мети прийняття норми трудового права; повнота відображення в нормі трудового права особливостей сучасної ситуації та ринку праці; прогнозування - наскільки ефективною виявиться запропонована норма або норма, що проектується; урахування при прийнятті норми економічних, політичних, ідеологічних та інших соціальних процесів, що відбуваються в суспільстві; порівняння результатів застосування норм з їх безпосередньою метою; оптимальність, доцільність і результативність норм тощо.

Отже, неефективність норм трудового права нині пов’язана з декларуванням в трудовому законодавстві багатьох трудових прав працівників, монополізацією окремими виробниками видів і умов праці, слабкою інформованістю працівників і працедавців про можливості правового регулювання трудових відносин з урахуванням норм і основоположних принципів міжнародного права. Недостатній облік законодавцем об’єктивних процесів розвитку суспільства породжує негативні тенденції в правотворчості - націлювання його на вирішення найближчих, а іноді і не основоположних завдань.